«Партнер» №8 (191) 2013р.

Роботодавець має право звільнити найманого працівника через його частих невиходів на роботу через хворобу, навіть якщо вони носять короткочасний характер, в тому випадку, коли це веде до непоправних виробничим і економічних втрат.

Для роботодавця основними передумовами для визнання невиходів на роботу через хворобу вагомою підставою для звільнення працівника є: негативний медичний прогноз щодо здоров'я працівника; істотної шкоди виробничим інтересам роботодавця, відсутність у роботодавця інших можливостей використання працівника на виробництві; врахування інтересів як самого роботодавця, так і працівника, який звільняється.

На користь найманого працівника виступають такі обставини як його вік; тривалість роботи на підприємстві (особливо в той період, коли він не хворів); наявність виробничої причини захворювання; існуюча для відповідної ділянки квота на невиходи на роботу; обізнаність роботодавця при прийомі працівника про його захворюванні; наявність інвалідності. У свою чергу, на користь роботодавця «працюють» витрати на залучення резервного персоналу, на здійснення заходів щодо переведення хворого працівника на інше робоче місце, на оплату днів невиходу на роботу через хворобу працівника.

Суд по трудових спорах визнає істотними витрати на триваючу виплату заробітної плати протягом більше 30 робочих днів відсутності працівника через хворобу протягом року.

На сайті MDR наводяться відповіді на найбільш часто зустрічаються питання про взаємини роботодавців і найманих працівників. Ось деякі з них:

Чи припустимо звільнення найманого працівника, який захворів у результаті моббінга з боку колег або начальства?

При мобінг необхідно ретельно зважити всі обставини конкретного випадку, щоб мати підстави віднести причину хвороби до виробничої сфери підприємства.

Що станеться при закінченні трудових відносин з невикористаними днями трудового відпустки, якими найманий працівник не може через хворобу скористатися?

Якщо найманий працівник не може скористатися покладеним йому за законом трудовим відпусткою тривалістю чотири тижні (24 робочих дня, включаючи неробочі вихідні дні), то при звільненні він повинен отримати від роботодавця відповідну компенсацію.

Чи може роботодавець відмовитися продовжувати виплачувати заробітну плату за час непрацездатності свого найманого працівника, з вини якого було скоєно дорожньо-транспортну пригоду, що спричинило його серйозну фізичну травму?

В принципі найманий працівник не має права на виплату йому заробітку в разі хвороби, причиною якої він сам з'явився.

Чи повинен найманий працівник відвідувати лікаря виключно в свій неробочий час?

Якщо найманий працівник є працездатним, то він повинен здійснювати візити до лікаря по можливості в неробочий час. В іншому випадку він ризикує втратити ту частину свого заробітку, яка відповідає робочому часу, витраченому на візит до лікаря.

Коли точно найманому працівникові слід інформувати свого роботодавця про неявку на роботу через хворобу?

Про свою непрацездатності та передбачуваної тривалості невиходу на роботу найманий працівник повинен повідомити роботодавця негайно, як правило, по телефону вже в перший день невиходу на роботу.

Чи може роботодавець скоротити розмір різдвяного винагороди, якщо найманий працівник більше 10 робочих днів на рік не виходив на роботу через хворобу?

При виплаті різдвяного винагороди (Weihnachtsgeld) мова йде, як і при оподаткування податком на прибуток грошей (Urlaubsgeld), про особливу форму винагороди, яку роботодавець додатково виплачує до регулярної оплати праці без прийняття на себе відповідних зобов'язань. У разі, якщо роботодавець за допомогою трудового договору або лежачого в його основі тарифної угоди, або колективного договору бере на себе обов'язок по виплаті різдвяного винагороди, то він має право скоротити його розмір при хвороби найманого працівника протягом календарного року. Це допустимо тільки при наявності особливих на те причин, а саме, якщо про це в категоричній формі було зазначено в трудовому договорі.

Яка повинна бути мінімальна тривалість обідньої перерви?

Не більше ніж після шести годин безперервної роботи найманому працівнику, відповідно до закону (§ 4 Arbeitszeitgesetz), повинен бути наданий відпочинок. Якщо найманий працівник працює протягом дня до 9 годин, тривалість перерви повинна становити мінімум 30 хвилин. При більш тривалому робочому дні перерву на відпочинок повинен бути 45 хвилин. При цьому роботодавець вирішує, цілком чи надати працівникам перерву на відпочинок або розподілити його на весь період робочого дня короткочасними відрізками, наприклад, по 15 хвилин кожен. Зазвичай роботодавець узгоджує своє рішення з виробничою радою підприємства. Найчастіше тривалість пауз, призначених для відпочинку, встановлюється в тарифній угоді, колективному і індивідуальному трудових договорах.