1. Істотні умови праці
2. Завантажити документи зі статті
3. Зміна організаційних або технологічних умов праці
4. Скачайте зразки потрібних документів, які підготували для вас наші експерти:
5. Наказ про зміну умов праці (зразок)
6. Ст 74 ТК РФ з коментарями

На будь-якому підприємстві можуть виникнути обставини, при яких доведеться міняти істотні умови праці в трудових договорах. Порядок дій в подібних ситуаціях прописаний у статті 74 Трудового кодексу. Дізнайтеся подробиці в статті і скачайте зразок наказу.

Читайте в статті:

Істотні умови праці

Поняття «істотних умов» при укладенні трудового договору дано в статті 57 Трудового кодексу РФ. Істотними називають обов'язкові умови, які необхідно прописати в трудовому договорі і які регламентують весь режим роботи на конкретному робочому місці. Також є додаткові умови, які прописують при необхідності.

Завантажити документи зі статті

З обов'язкового характеру істотних умов випливає те, що будь-яке їхнє зміна можлива або за погодженням з працівником, або в порядку, встановленому ст. 74 ТК РФ. При цьому не має значення, викликане це організаційними або технологічними нововведеннями на підприємстві.

Якщо зміна відбувається за згодою сторін, то з співробітником необхідно укласти додаткову угоду , В якому обумовлюються нові умови. Якщо ж причини організаційні чи технологічні, згода працівника не буде потрібно, але потрібно дотриматися особливий порядок:

• документально зафіксувати зміну організаційних або технологічних умов праці;
• за два місяці до вступу їх в силу попередити працівника (за 14 календарних днів, якщо роботодавець - фізична особа) і сповістити його під розписку або за допомогою листа з повідомленням про вручення;
• якщо працівник згоден, то слід підтвердити це згоду документально (його можна оформити у вигляді додаткової угоди до трудового договору);
• закріпити у відповідних локальних актах (зміна режиму роботи - в Правилах внутрішнього трудового розпорядку , Умов оплати праці - в Положенні про оплату праці та преміювання, технологічні - в інструкціях з ОП, Положенні про комерційну таємницю і т. Д.).
• з усіма поправками локальних актів працівників потрібно ознайомити під розпис.

Зміна організаційних або технологічних умов праці

У законодавстві поки немає чіткого визначення того, що слід вважати зміною організаційних умов. існує Постанова пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 , Однак воно не вносить ясності в це питання. У ньому є тільки відкритий список прикладів того, що можна відносити до цієї категорії.

Виходячи з існуючих законодавчих норм, можна сказати, що організаційні умови праці - це:

• управлінська структура підприємства;
• форма організації праці (орендна, підрядна, бригадна та ін.);
• графік роботи і відпочинку і т.п.

Зміна організаційних умов праці має на увазі певні зміни в структурі організації. Воно може бути викликано різними причинами, але завжди тягне за собою зміни в режимі роботи, призначення співробітників на інші посади, переміщення їх в інші підрозділи, скорочення персоналу і т.п.

Маючи таке визначення, ми можемо чіткіше уявити, які зміни умов праці можна віднести до організаційних:

• в структурі управління організації;
• введення нових форм організації праці (бригадні, орендні, підрядні і т. д.);
• зміни в режимах праці та відпочинку;
• заміна, перегляд або введення нових норм робочого процесу;
• перерозподіл навантаження між підрозділами або посадами з наступною зміною систем оплати праці.

Зауважимо, що цей перелік носить оціночний характер і на практиці може бути доповнений новими прикладами.

Скачайте зразки потрібних документів, які підготували для вас наші експерти:

Зміни можуть носити не тільки організаційний характер. Наприклад, оновлення парку машин або перехід на інші технологічні стандарти також напевно призведе до зміни режиму роботи підприємства. Наслідком цього може стати перегляд умов трудових договорів. У таких випадках можна говорити про зміну технологічних умов праці.

Технологічні умови праці - це зміни, пов'язані з нововведеннями в техпроцесах при виконанні робіт, виробництві товарів або наданні послуг.

Перелік їх виглядає так:

• введення нових технологій виробництва;
• перехід на нові верстати, агрегати, механізми ;
• впровадження удосконалень на робочих місцях;
• перехід до випуску нових видів продукції;
• виправлення діючих або впровадження нових технічних регламентів.

Наказ про зміну умов праці (зразок)

У наказі потрібно відобразити такі відомості:

• дати обґрунтування впровадження нововведень в робочий процес;
• привести список працівників, до яких вони мають відношення;
• призначити відповідальних осіб і дати їм необхідні доручення.

Далі все буде залежати від того, яким способом відбувається зміна істотних УТ. Якщо вони впроваджуються за погодженням з працівником і не пов'язані зі змінами в організаційних або технологічних умов праці, то оформляється додаткова угода до трудового договору. В іншому випадку буде потрібно оформити письмове повідомлення для працівників.

Дізнайтеся, як оформити повідомлення >>>

На завершення процесу потрібно ознайомити зі змістом наказу всіх працівників, яких він стосується. Це потрібно зробити протягом двох місяців.

Ст 74 ТК РФ з коментарями

У даній статті прописані всі варіанти дій роботодавця і працівника при зміні організаційних або технологічних умов праці.

Пропонуємо вашій увазі повний текст статті:

Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці

У разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

При відсутності зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пунктом 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

У разі, коли причини, зазначені в частини першої цієї статті , Можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пунктом 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії і компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня раніше терміну, на який вони були встановлені, проводиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Зміни певних сторонами умов трудового договору, що вводяться відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно з установленим колективним договором, угодами.

Роботодавцю важливо розуміти, що поспішні рішення або помилки в оформленні документів при перегляді умов трудового договору можуть привести до порушення прав працівника і, відповідно, до судового позову.

Наприклад, роботодавцю слід запропонувати співробітникові кілька варіантів робочих місць, якщо його власне в зв'язку з майбутніми змінами має бути скасовано. Нова робота повинна відповідати рівню кваліфікації і станом здоров'я співробітника. При відсутності відповідного робочого місця потрібно запропонувати нижчу посаду, або в іншому підрозділі, але в тій же місцевості.

В крайньому випадку, роботодавець може запропонувати роботу в підрозділі, розташованому в іншій місцевості. Тільки коли жоден з цих варіантів не підходить працівнику, роботодавець має право припинити з ним трудовий договір ( ст. 77 ТК РФ ). Якщо не дотриматися цього порядок, то це може стати підставою для звернення до суду.