1. Що таке залучення персоналу
2. Приклад: кар'єрна карта співробітника компанії «Енергомаш»
3. У чому переваги залучення персоналу для компанії
4. План заходів, спрямованих на підвищення залученості персоналу
5. Як оцінити залученість персоналу
6. Як HR-у управляти залученістю персоналу
7. Як підвищити залученість персоналу: 4 кейса
8. Кейс № 2. Підвищуємо залученість персоналу, навчаючи керівників
9. Кейс № 3. Конкурс історій
10. Кейс № 4. Дух змагання

Розповімо, що таке залучення і чому компанії важливо, щоб співробітники були залучені до роботи. Поділимося оригінальними способами підвищити залученість персоналу, які використовують у своїй практиці ваші колеги.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Матеріали по темі:

Що таке залучення персоналу

На перший погляд цілі і завдання роботодавця і працівника не збігаються. Стратегічне завдання роботодавця - отримати максимальний прибуток при мінімальних витратах, а працівника - дорожче продати свою працю. Довгий час такий стан речей вважалося цілком природним і було в основі багатьох методів і теорій організаційного управління, які не можна назвати ні ефективними, ні вірними. Ці підходи повністю виключали використання найпотужнішого мотиваційного інструменту - залучення персоналу. Залученість - це зацікавленість працівників в результатах своєї праці і досягненні стратегічних цілей компанії.

Залученість співробітників проявляється не тільки в тому, що вони зацікавлені в успіху компанії, лояльні їй і задоволені змістом своєї праці. Важливо, щоб працівники були проактивні і мали перспективу особистого і професійного зростання. Це дозволяє їм брати участь у формуванні та розвитку корпоративної культури, підтримувати в компанії командний дух і здорові робочі відносини.

Приклад: кар'єрна карта співробітника компанії «Енергомаш»

Ще 4 елементи заохочення крім кар'єрного зростання

Залученість не виникає на порожньому місці. Щоб працівники були зацікавлені в успіху бізнесу, щоб вони за своїм внутрішнім переконанням працювали з максимальною продуктивністю і творчо ставилися до трудових обов'язків, роботодавець повинен забезпечити відповідні умови, створити таку атмосферу, при якій працівник хоче і може реалізувати свій потенціал в повному обсязі.

Портрет залученого співробітника. 10 якостей

1. Відчуває цінність для компанії
2. Відноситься до роботи з ентузіазмом
3. Розширює сферу своєї відповідальності
4. приймає зміни
5. Прагне розвивати компетенції
6. Робить робочі завдання вчасно
7. проявляє ініціативу
8. Орієнтований на досягнення мети
9. добросовісний
10. Відповідальний і обов'язковий

У чому переваги залучення персоналу для компанії

Про те, що залученість персоналу - умова високої конкурентоспроможності та ефективності підприємства, свідчить статистика. За даними агентства Gallup, в середньому, кількість залучених співробітників в стабільно розвиваються компаніях становить близько 60%, в той час як в тих компаніях, які займають лідируючі позиції на ринку, цей показник не нижче 90%.

У високої залучення співробітників багато переваг для компанії. Зокрема:

• підвищується продуктивність;
• з'являються нові методи та ідеї, засновані на знанні особливостей конкретного виробництва;
• розширюються ринки збуту, в компанію приходять нові клієнти і партнери;
• стає більше лояльних співробітників, які не прагнуть змінити роботу;
• можна економити на пошуку, підборі, адаптації та навчанні персоналу.

План заходів, спрямованих на підвищення залученості персоналу

Як скласти план і які заходи туди включити

Як оцінити залученість персоналу

Дієвий спосіб досліджувати залученість персоналу - провести опитування. Краще не використовувати стандартизовані опитувальники, наприклад, Q12 від Gallup. Такі анкети показують завищену залученість і не розкривають справжніх проблем з персоналом. Тому для оцінки залученості персоналу краще скласти свій опитувальник. Нижче - покроковий алгоритм, як це зробити.

Крок 1. Стандартне вступ до анкети перепишіть за прийомами маркетологів. Співробітники не заповнюють опитувальник, коли не розуміють своєї вигоди або не отримують доказів конфіденційності. Зніміть ці заперечення на самому початку, ще до питань - в особистому листі з проханням пройти опитування і перед інструкцією в анкеті. Коли ви просите співробітників висловити щиру думку, люди хочуть розуміти, навіщо. Інакше не стануть витрачати час на відповіді. Бонуси кожному обійдуться компанії дорого. Логічніше пообіцяти безкоштовні, але корисні зміни - наприклад, оптимізувати процеси.

Як гарантувати анонімність

Крок 2. Розробіть інструкцію до запитань. Поясніть, як на них відповідати, розкажіть про градації балів. Відзначте, що правильних і неправильних відповідей немає. Є тільки чесні.

Крок 3. Увімкніть в анкету не більш 15 питань. На одне питання - хвилина. Так зможете втримати фокус співробітників. Найкраще використовувати такий формат: 14 питань з чотирма варіантами відповідей + одне відкрите питання.

Крок 4. Перефразуйте шаблонні питання під реалії вашої компанії. Важливо, щоб вони охоплювали ситуації, з якими співробітники стикаються в компанії.

Крок 5. Для різних категорій співробітників передбачте різні питання. Скласти універсальний опитувальник для всіх позицій не вийде. Тому для керівників та лінійного персоналу треба розробити різні анкети.

Приклад опитувальника для лінійного персоналу

завантажити опитувальник

Крім масштабних опитувань ви можете проводити і щомісячні або щотижневі пульс-опитування. То чи не втратите з уваги важливі проблеми, зможете оперативно їх розкрити і усунути.

Як провести пульс-опитування: інструкція

Завантажити Ваш і анкети для опитування

Як HR-у управляти залученістю персоналу

Практика показує, що залученість персоналу цілком піддається оцінці і адміністрування. Але, щоб успішно керувати залученістю персоналу, необхідно дотримуватися кількох умов. Основне - підвищувати довіру до керівництва компанії і давати співробітникам можливість зрозуміти напрямки і цілі розвитку організації. Оскільки уособленням компанії є її керівник і на нього, як правило, дорівнює весь колектив підприємства у керівників структурних підрозділів до рядових виконавців, його участь у формуванні залученості персоналу є не рекомендацією, а однією з вимог.

Персонал, крім того, повинен чітко бачити залежність між умовами своєї роботи, кар'єрою, заробітною платою та успішністю компанії, стабільністю її положення на ринку. До важелів управління залученням відносять перспективу розвитку. HR-у слід враховувати, що формування залученості у співробітників необхідно здійснювати з урахуванням індивідуальних особливостей, життєвих цінностей і потреб кожного з них. Але є і загальні рекомендації:

• у співробітників повинно бути право голосу і можливість бути почутим, щоб кожному з них хотілося проявити себе і, отже, якомога повніше розкрити свій професійний і особистісний потенціал;
• справедлива і відкрита система оплати праці і розподілу нематеріальних стимулів дозволить кожному співробітникові чітко бачити взаємозв'язок між своїм внеском у спільну справу і одержуваною винагородою;
• система нематеріальних стимулів повинна бути адаптована під реальні потреби співробітників, враховувати їх переваги;
• можливість розвитку і зростання, впровадження на підприємстві освітніх програм і програм підвищення кваліфікації, які допомагають досягненню цих цілей;
• там де немає необхідності в строгій ієрархії і командному стилі управління, демократизм у спілкуванні і шанобливе ставлення до всіх співробітників, незалежно від займаної посади, мають позитивний ефект.

Як підвищити залученість персоналу: 4 кейса

Кейс №1: «Я люблю свою компанію»

Суть ідеї. Іноді керівництво компанії не враховує, що відсутність уявлення про цілі компанії, стратегічні завдання, що стоять перед нею, її організаційну структуру і діяльність кожного підрозділу може бути сильним демотивуючим фактором. Співробітник в такій ситуації відчуває себе відстороненим, невпевненим. Необхідно провести комплекс заходів, які допоможуть співробітникам відчути себе командою з загальними цілями. У число таких заходів можна включити майстер-класи для керівників, а також майстер-класи для співробітників, які проведуть їх безпосередні керівники; тематичні зустрічі зі співробітниками інших підрозділів; конкурс «Я люблю свою компанію».

Є безліч варіантів проведення подібних конкурсів, їх можна знайти в інтернеті і адаптувати до особливостей вашої компанії. У нашому кейсі розглянемо в якості такого завдання роботу над фільмом-інтерв'ю, в якому співробітники розкажуть про те, як вони розуміють залучення персоналу і запропонують способи її підвищити.

Як організувати процес. Щоб зйомки фільму-інтерв'ю пройшли успішно, необхідно:

• отримати підтримку керівників підрозділів і залучити їх до процесу зйомки;
• зібрати команди і запропонувати кожній вибрати свою тематичну спрямованість фільму, щоб об'єднані спільною темою, всі фільми вийшли різні і розкрили ідею з кількох точок зору;
• залучити до процесу створення фільмів якомога більшу кількість співробітників, які можуть виступати не тільки в ролі беруть інтерв'ю, але і сценаристів, помічників режисера, адміністраторів;
• забезпечити співробітників необхідною апаратурою і ресурсами, в тому числі часом, приміщенням, доступом до потрібної інформації та ін.

Оскільки особливих вимог до якості зйомки немає, співробітники можуть використовувати вбудовані в телефони відеокамери, але для монтажу їм будуть потрібні спеціальні програми.

У чому плюс кейса. Спільна робота над фільмом, сюжет якого об'єднують теми лояльності, задоволеності роботою і залученості - не тільки захоплюючий процес, а й фактор нематеріальної мотивації для всіх його учасників:

• це дозволить об'єднати співробітників і краще пізнати один одного, оскільки зазвичай тісного спілкування заважає відсутність спільних робочих тем;
• дух змагання - це завжди енергетичний заряд і позитивні емоції;
• тема значущості компанії в життя персоналу дозволить і рядовим співробітникам, і керівникам осмислити це питання, задуматися про об'єднуючі їх цінності корпоративної культури, прийнятих нормах і стандартах поведінки та стилі управління;
• запам'ятовується, яскравим, мотивуючим і об'єднуючим працівників подією стане обговорення відзнятого командами матеріалу, вибір та нагородження переможців.

Кейс № 2. Підвищуємо залученість персоналу, навчаючи керівників

Керівники всіх рівнів зможуть відкрито обговорити між собою ті інструменти управління , Які вони використовують у своїй роботі. Спільними зусиллями вони зможуть знайти більш ефективні підходи до підлеглих, що допоможе підвищити на порядок рівень мотивації персоналу.

Суть ідеї. Залученість персоналу багато в чому залежить від психологічного клімату в організації, а він, у свою чергу, залежить від безпосереднього керівника і його стилю управління. У компетенції менеджера входить підвищення мотивації співробітників і демонстрація їх значимості для компанії.

Комплекс заходів, спрямованих на поліпшення психологічного клімату в колективах, залежить від фінансових можливостей, корпоративної культури, специфіки діяльності організації. Але навчання керівників необхідно провести в першу чергу: вони повинні навчитися підвищувати рівень мотивації співробітників, грамотно організовувати зворотний зв'язок і застосовувати найбільш ефективні методи та інструменти управління. Спеціальні тренінги та майстер-класи - традиційна форма навчання керівників.

Як організувати навчання керівників для підвищення залученості персоналу. Попросіть ефективних керівників, лідерів колективу - наставників, модераторів робочих груп провести майстер-класи та поділитися досвідом роботи та секретами залучення співробітників до турботи розвитку організації. Проведіть мозкові штурми з учасниками таких майстер-класів: нехай вони сформулюють свій погляд і запропонують свої рішення, які зможуть підвищити рівень залученості персоналу. Ці пропозиції згодом стануть основою програми підвищення залученості на всіх рівнях управління.

У чому плюс кейса. До переваг такого методу навчання можна віднести не тільки поширення передового досвіду ефективних керівників, а й те, що вони можуть стати «роботою над помилками» і допоможуть уникнути їх надалі взаємодії з підлеглими. Обговорення питань, які хвилюють кожного керівника, пропоновані більш досвідченими колегами рішення роблять навчання максимально ефективним. Щоб закріпити отриманий матеріал і перевірити, наскільки управлінці застосовують знання на практиці, можна провести між відділами конкурс реалізованих ідей, які допомогли посилити ступінь залученості персоналу і безпосередньо зацікавити його в розвитку організації.

Кейс № 3. Конкурс історій

Менеджери з персоналу, які використовували цей кейс для підвищення рівня залученості, відзначають: крім досягнення головної мети змогли значно поліпшити HR-імідж організації.

Суть ідеї. У будь-якій організації є багато позитивних прикладів, коли керівники допомагали співробітникам усвідомити свою значимість. Відповіддю було почуття подяки, яке відчувається підлеглими, що покращувало результати їх праці і впливало на ставлення до роботодавця в цілому. Подібні випадки та історії - джерело кейсів для HR-фахівців. Якщо знайомити з ними новачків, це без будь-яких фінансових витрат підвищить на порядок рівень лояльності і залучення персоналу. Тому важливо, щоб такі історії були доступні в компанії, а їх учасники стали прикладом для інших співробітників і керівників.

Як організувати конкурс історій. Вам буде потрібно:

• проінформувати про конкурс співробітників і підключити керівництво організації, яке прорекламує його і буде агітувати співробітників прийняти в ньому участь;
• попросити керівників та інший персонал згадати такі історії, написати про них і присилати свої оповідання про реальні події, які допомогли покращити клімат в колективі і ставлення до керівництва на конкурс;
• відредагувати розповіді і викласти їх в загальний доступ на корпоративному порталі для обговорення і голосування;
• вибрати і нагородити переможця.

Про що писати в історії, щоб підвищити залученість

Як HR-у використовувати сторітеллінг

Щоб вибрати переможця, можна використовувати різні способи: голосування на порталі; обговорення журі. А можна відмовитися від присудження одноосібної перемоги і нагородити всіх, хто взяв участь в конкурсі. У будь-якому випадку, постарайтеся відзначити всіх учасників. Кращий приз - нематеріальна нагорода.

Зверніть увагу

Цілком можливо, співробітники спершу не проявлять до конкурсу особливого інтересу. Люди взагалі не схильні проявляти ентузіазм і чуйність за наказом. Щоб вони покинули зону комфорту, HR-менеджеру доведеться самому активно реалізовувати ідею, бути прикладом активності і позитиву. Коли будуть перші результати, підтягнутися багато, оскільки процес досить цікавий і дозволяє виявити не лише професійні, а й комунікативні, і організаційні таланти. Визнання цих талантів роботодавцем викличе у співробітників у відповідь почуття вдячності і бажання продемонструвати високі результати.

У чому плюс кейса. Конкурс допоможе не тільки підвищити лояльність і мотивацію персоналу, а й позитивно позначиться на HR-іміджі компанії - якщо такі історії викладуть в мережу, навіть якщо їх опублікувати тільки на корпоративному сайті. Їх зможуть прочитати здобувачі і ті, хто цікавиться вакансіями компанії. Це допоможе кандидатам краще зрозуміти корпоративну культуру і її специфіку, прийнятий в компанії стиль керівництва і взаємин між начальством і підлеглими. Внутрішня корпоративна інформація робить вакансії підприємства привабливішими. Це спрощує і прискорює пошук підходящих кандидатів.

Кейс № 4. Дух змагання

Оскільки дух змагання - один з найдієвіших інструментів не тільки мотивації до досягнення мети, а й фактор об'єднання колективу, його варто використовувати для підвищення залученості персоналу, організувавши командну гру.

Суть гри. Існує безліч варіантів корпоративних ігор та змагань. До досить простим і в той же час ефективним відноситься гра «Будинок», в якій команди, набрані з представників різних відділів, повинні спільними зусиллями в найкоротші терміни вирішити спільне завдання - побудувати макет будинку з іграшкових цегли.

Як організуваті гру «Дім». Щоб провести гру, Придбай будівельний дитячий конструктор або замовте Спеціальний «Набір юного будівельника», деталей в якому буде Досить, щоб, например, побудуваті макет Будівлі офісу Вашої компании. Заручіться підтрімкою керівніків, нехай смороду проведуть агітацію, сповістять своих підлеглих про конкурс, зберуть учасников у командіровку. Доведіть до відома кожної команди нескладні умови гри:

• цеглини команді будуть видавати за виконання корпоративного завдання - проведення заходу, що поліпшує психологічний клімат або умови роботи, допомога співробітникам іншого підрозділу;
• додаткову кількість цегли команда отримує, якщо їй вдається залучити для спільного виконання завдання нову команду з іншого відділу і об'єднати з нею зусилля.

У чому плюс кейса. Щоб диференціювати внесок кожної команди в будівництво макета, цеглу різних команд можна пофарбувати в різні кольори або ж просто вести облік кількості будівельних деталей, виданих кожній команді. Такий підхід допоможе зберегти дух суперництва до фіналу гри.

Хоча кожна команда вболіває за себе, але в результаті все вони зайняті одним спільною справою і кінцевий результат - побудований будинок - є символом єднання, дружби, однієї великої родини. Готовий макет може стати головним експонатом майбутнього музею компанії або нагородою команді-переможцю змагання.

Висновок

Залученість не виникає на порожньому місці. Щоб працівники були зацікавлені в успіху бізнесу, щоб вони за своїм внутрішнім переконанням працювали з максимальною продуктивністю і творчо ставилися до трудових обов'язків, роботодавець повинен забезпечити відповідні умови, при яких працівник хоче і може реалізувати свій потенціал в повному обсязі. Запитуйте самих співробітників, що їх не влаштовує в компанії. Оперативно усувайте проблеми, щоб підвищувати залученість і лояльність персоналу.