1. Що врахувати при адаптації молодих фахівців
2. Як скласти програму адаптації молодого фахівця
3. Професійна адаптація молодих фахівців
4. Менторство: обов'язковий інструмент у професійній адаптації

Адаптація молодих фахівців пройде успішно, якщо враховувати особливості поведінки і ставлення до роботи цієї категорії новачків. Розповімо про нюанси і на прикладах покажемо, як прискорити професійну адаптацію молодих фахівців.

Що врахувати при адаптації молодих фахівців

Те покоління, яке завершує освіту у ВНЗ сьогодні, називають «поколінням Y». Інтернет і комп'ютер для них давно стали звичним інструментами, які вони постійно використовують для спілкування і роботи.

Тому головна проблема при працевлаштуванні та адаптації молодих фахівців, це не сучасні технології (як з віковими співробітниками), а відсутність досвіду і знань. При складанні програм стажування та навчання для цієї категорії співробітників враховуйте особливості їхньої поведінки.

особливості поведінки

опис

Цікаві завдання важливіше матеріальних стимулів

Молодим фахівцям важливі цікаві завдання. Їх не лякає складність, вони сприймають труднощі як можливість для розвитку і самореалізації. Кар'єра для них - це не тільки підвищення або зростання зарплати, а й розширення зон відповідальності, підвищення ступеня складності поставлених завдань

Відсутність навичок тайм-менеджменту

Під час навчання у вищому навчальному закладі ритм роботи визначали педагоги. Молодим фахівцям необхідні навички тайм-менеджменту , Знайомство з принципами управління робочим часом

Відкритість до діалогу і критики

Новачки покоління Y без образи сприймають критику і відкриті для зворотного зв'язку. Вони потребують того, щоб перший досвід отримав оцінку професіонала, важливо знати, чи впоралися вони з дорученням і де допустили помилки

Потреба в розвиненій корпоративній культурі

Молоді співробітники особливо цінують комфортну робочу атмосферу, їм важливо, щоб оточення складалося з людей, близьких по духу

Відкритість в комунікаціях

Представники покоління Y схильні поважати керівництво, а не тремтіти перед ним. Їм важлива думка професіонала, тому для них немає складнощів підійти до керівника або старшого колеги за консультацією. Молодь віддає перевагу обговорити назрілі питання оперативно, при особистій зустрічі, а не вести переписку

Уміння швидко приймати рішення

Молоді співробітники з дитинства звикли до того, щоб обробляти великі інформаційні потоки. Їм важливо, щоб робочі процеси в компанії проходили динамічно

Як скласти програму адаптації молодого фахівця

Зміст і тривалість програми адаптації та стажування молодого фахівця залежить від специфіки підприємства, професії, посади. Щоб полегшити розробку програми, сформулюйте відповіді на наступні питання:

1. Цілі, які планується досягти після виконання програми.
2. Співробітники, які будуть відповідати за адаптацію молодого фахівця і їх ролі в процесі.
3. Очікувані результати на проміжних етапах.
4. Методи оцінки і контролю результатів.
5. Дії, які будуть зроблені, якщо очікуваний результат не буде досягнутий.

Фрагмент індивідуального плану професійного розвитку молодого фахівця

завантажити документ

Професійна адаптація молодих фахівців

Для молодого фахівця, вперше прийшов на робоче місце, особливо важливий перший день в колективі, введення в посаду . Забезпечте позитивні емоції для новачка, адже люди не завжди пам'ятають, що вони говорили і як діяли, але завжди пам'ятають - що відчували.

Познайомте його з колегами, розкажіть про те, чим займається компанія, підрозділ, а також кожен з присутніх. Розробіть «Книгу рад для новачків» , В якій викладіть правила поведінки, розкажіть про традиції і цінності компанії. Про те, як її оформити і які розділи включити, розкажуть експерти «Системи Кадри».

Щоб адаптація молодих фахівців пройшла успішно, не обмежуйтеся затвердженими програмами стажування. Швидше влитися в колектив і почати повноцінно працювати молоді допоможе участь в іграх на командоутворення .

приклад

Галина Філіна, керівник відділу розвитку ТОВ «Перформанс», поділилася ідеєю гри на залученість «Дім».

суть:

Використання духу змагань, для розвитку навичок спілкування та взаємодії в колективі.

реквізит:

Дитячий будівельний конструктор.

Умови гри:

Певна кількість цегли команда отримує за виконання різних корпоративних завдань:

організацію спільного заходу,

вироблення пропозицій щодо поліпшення клімату або умов роботи,

допомога співробітникам інших підрозділів,

залучення до виконання завдання співробітників інших відділів та ін.

Команда, яка вкладе в будівництво спільного дому більшу кількість цегли, стане переможцем.

Менторство: обов'язковий інструмент у професійній адаптації

Використовуйте менторство як менш офіційний варіант наставництва, щоб прискорити професійну адаптацію молодих фахівців. Ментор не є строгим учителем, а виступає в ролі куратора, готового надати дружню допомогу в разі потреби і дати оцінку того, наскільки правильні дії новачка.

Ментор-куратор відповідає за перший робочий день молодого фахівця і за те, щоб у нього була можливість почати роботу з першого дня.

приклад

Ліз Холл, колишній віце-президент по персоналу в Trello (популярна система управління проектами в режимі онлайн), радить:

«Якщо новачок працює в сфері IT, не просто кидайте його в кодову базу, щоб подивитися - потоне він або випливе. Влаштуйте йому сеанс парного програмування з досвідченим наставником протягом першого тижня. Якщо молодий фахівець був прийнятий до відділу продажів - до кінця першого тижня, коли у нього з'явиться багато питань, організуйте 20-хвилинну кавову зустріч з найбільш досвідченим співробітником відділу. Він зможе отримати «розбір польотів» і кваліфіковані відповіді на свої питання ».

висновок

Враховуйте поведінкові особливості молоді, щоб полегшити і прискорити адаптацію молодих фахівців. Використовуйте неформальні методи, щоб підвищити їх залученість. Забезпечте ментором-іншому, до якого новачок завжди зможе звернутися за порадою і оцінкою.