Правильно і своєчасно оформляти документи, пов'язані з трудовою діяльністю найманих працівників, завжди було вкрай важливо. А останнім часом їх значимість зросла ще більше. Адже відсутність кадрової документації або її невірне складання може обернутися для роботодавця та його посадових осіб серйозними санкціями. Які це санкції, хто і в яких випадках може їх застосувати, ви дізнаєтеся з цього розділу. А почнемо ми з порядку проведення «трудових» перевірок.

1.1. Перевірки: коротко про головне

Про «трудових» перевірок ми з вами говорили неодноразово *. Але все ж дещо нагадаємо.

Нормативно-правовою базою є КЗпП , Закон № 877, Закон України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21.05.97 р № 280/97-ВР , Закон про охорону праці, Порядок № 295, Порядок № 509.

Хто перевіряє? На сьогоднішній день повноваженнями з проведення перевірок в сфері праці мають Держпраці, частково - органи місцевого самоврядування та органи ДФСУ. Однак

Як перевіряють? Керуватися «трудовий» інспектор буде в першу чергу Порядком № 295 і Законом № 877 . При цьому згаданий Порядок виділяє два види заходів контролю: інспекційні відвідування і невиїзні інспектування.

Інспекційні відвідування - це щось на зразок виїзних перевірок у податківців. У свою чергу, невиїзні інспектування є аналогом невиїзних перевірок, т. Е. Контрольних заходів, які проводяться в приміщенні органів Держпраці.

Причому є один важливий момент: зазначені заходи у Порядку № 295 не позначені ні як планові, ні як позапланові. Але, судячи з підстав для їх проведення, ми маємо справу саме з позаплановим контролем.

Підстави для інспекційних відвідувань передбачені п. 5 Порядку № 295 і відрізняються великою різноманітністю.

Серед них:

1) звернення працівника з повідомленням про порушення відносного нього законодавства про працю;

2) звернення фізособи, щодо якої порушено правила оформлення трудових відносин;

3) рішення суду, повідомлення правоохоронних органів про порушення законодавства про працю;

4) повідомлення посадових осіб органів державного нагляду (контролю) про виявлені в ході виконання ними контрольних повноважень ознаки порушення законодавства про працю (т. Е. Це можуть бути, наприклад, перевіряючі органів Госпродпотребслужби або Держекоінспекції);

5) інформація від територіальних органів Держстату, ДФСУ і ПФУ;

6) інформація від профспілкових органів;

7) рішення керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань з питань виявлення неоформлених трудових відносин. Таке рішення приймається за результатами аналізу інформації, отриманої з ЗМІ, інших джерел, доступ до яких не обмежено законодавством, а також джерел, перерахованих в пп. 1 - 6 цього списку.

Будь-яке інспекційне відвідування підлягає повідомної реєстрації в Держпраці або територіальних органах до початку його проведення.

При наявності підстав, зазначених у пп. 1, 3 - 6 наведеного переліку, можуть проводитися невиїзні інспектування.

При цьому

В цьому випадку інспектування проводиться в приміщенні контролюючого органу на підставі документів та пояснень роботодавця.

Максимальний термін проведення інспекційного відвідування або невиїзної інспектування становить 10 робочих днів, а для суб'єктів малого (в тому числі мікро-) підприємництва - 2 робочих дня (п. 10 Порядку № 295).

Під час підготовки до проведення контрольних заходів перевіряючий може зажадати інформацію та / або документи, які стосуються предмета «перевірки», від роботодавця, держорганів. Також він може отримувати необхідні відомості шляхом проведення аналізу загальнодоступної інформації про стан дотримання законодавства про працю.

Документи, отримані під час підготовки до проведення контрольних заходів, які містять інформацію про порушення, долучаються до матеріалів інспектування.

Тому, якщо ви отримали інформаційний запит з Держпраці, поставтеся до цього з особливою обережністю. Визнання у відповіді факту відсутності будь-яких документів або їх неправильне складання можуть зіграти з вами злий жарт.

Відповідно до п. 8 Порядку № 295 про проведення інспекційного відвідування інспектори праці повинен повідомити об'єкт відвідування (т. Е. Роботодавця) або уповноважена ним посадова особа. Однак якщо інспекційне відвідування стосується виявлення неоформлених трудових відносин, то інспектор може цього і не робити.

Зверніть увагу: Порядок № 295 не передбачає ні термінів, ні порядку повідомлення роботодавця. Причому в цьому випадку неможливо застосувати і положення ч. 4 ст. 5 Закону № 877 , Так як у зазначеній нормі йдеться про планові заходи. У свою чергу, інспекційне відвідування плановим заходом ніяк не назвеш. Виходить, що п. 8 Порядку в цьому випадку - всього лише формальність.

Як інспектор підтверджує свої повноваження? Відповідно до п. 9 Порядку № 295 під час інспекційного відвідування інспектори праці повинен пред'явити роботодавцю або уповноваженій ним особі своє службове посвідчення *. При цьому посвідчення, про який відсутня інформація в реєстрі посвідчень інспекторів праці, вважається недійсним **.

Зауважимо, що згідно ч. 5 ст. 7 Закону № 877 , Крім службового посвідчення, від контролера потрібно пред'явити ще й посвідчення (направлення) на проведення заходу контролю, а також надати роботодавцю його копію. Таким чином, Порядок № 295 в цьому питанні не повною мірою відповідає Закону № 877.

Безкарно не допустити перевіряючого до проведення інспекційного відвідування ви можете, тільки якщо (п.п. 2 п. 14 Порядку № 295):

- у інспектора відсутня службове посвідчення;

- на офіційному веб-сайті Держпраці відсутнє рішення Мінсоцполітики про форми службового посвідчення інспектора праці, акту, довідки, приписи, вимоги, перелік питань, що підлягають інспектуванню;

- термін проведення інспекційного відвідування перевищує 10 робочих днів, а для суб'єктів малого (в тому числі мікро-) підприємництва - 2 робочих дня.

Пам'ятайте, що безпідставний недопуск інспектора загрожує штрафом на підставі ст. 265 КЗпП у 3-кратному розмірі мінімальної зарплати (на сьогодні - 9600 грн.). А якщо контрольний захід пов'язано з виявленням виплат «чорної» зарплати, неоформлених працівників та осіб, які працюють на умовах повного робочого часу при оформленні на неповне (абзац другий ч. 2 ст. 265 КЗпП ), То «світить» штраф у 100-кратному розмірі мінімальної зарплати (в даний час - 320000 грн.).

У вас відсутні документи, ведення яких передбачено трудовим законодавством? В цьому випадку інспектор складе акт про неможливість проведення інспекційного відвідування (невиїзної інспектування). Одночасно з актом він випише письмову вимогу із зазначенням термінів для їх відновлення. На час виконання такої вимоги строк проведення контрольного заходу припиняється (п. 18 Порядку № 295).

Таке правило встановлює ч. 11 ст. 7 Закону № 877 .

Виняток становить відповідальність за:

- використання праці неоформлених працівників;

- несвоєчасну і не в повному обсязі виплату зарплати;

- недотримання мінімальних гарантій в оплаті праці.

В цьому випадку притягнення до відповідальності здійснюється одночасно з внесенням припису. І факт усунення виявлених порушень ролі не грає (п. 29 Порядку № 295).

За результатами проведення інспекційного відвідування / невиїзної інспектування складається акт, а в разі виявлення порушень законодавства про працю - також припис про їх усунення.

Акт складають у двох примірниках: один - для контролюючого органу, другий - для роботодавця. Якщо ви не згодні з викладеним в акті, то можете підписати цей документ з письмовими зауваженнями, які є його невід'ємною частиною. Їх необхідно подати протягом 3 робочих днів з дня підписання акта.

У ракурсі кадрової документації серед прав інспектора Держпраці особливо цікавим для нас є його право ознайомлюватися з будь-якими книгами, реєстрами та документами, ведення яких передбачено трудовим законодавством, і отримувати завірені роботодавцем (об'єктом відвідування) копії або виписки з документів.

Врахуйте: перевіряючий може цікавитися тільки документами, що містять інформацію з питань, які є предметом інспекційного відвідування / невиїзної інспектування.

Ще один важливий нюанс.

Якщо «трудовий» інспектор захоче отримати на руки оригінали, то він повинен з ними ознайомитися у вас в офісі (у випадку з інспекційним відвідуванням) або при вас же, але в приміщенні контролюючого органу (у випадку з невиїзним інспекцією).

Які саме документи можуть зацікавити інспектора праці? Їх перерахувала ще Держінспекція з питань праці в листі від 16.10.2012 р № 4014/21/01 / 01-12. це:

1) трудові книжки працівників, їх особові картки, книга обліку руху трудових книжок, заяви про прийом, переведення, звільнення і т. П .;

3) накази з особового складу (про прийом, переведення, переміщення, звільнення, надання відпусток, встановлення доплат, премій, надбавок і т. Д.);

4) табелі обліку використання робочого часу;

5) відомості нарахування заробітної плати;

6) документи, що підтверджують факт виплати заробітної плати;

7) документи, які визначають статус роботодавця (статут, положення), повноваження керівника суб'єкта господарювання (контракт, наказ або розпорядження про призначення);

8) документи, які встановлюють трудовий розпорядок і умови праці (Правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, положення про оплату праці, графіки відпусток);

9) інші документи, що містять необхідну для перевірки інформацію (наприклад, штатний розклад, попередження працівників про скорочення штату або чисельності, зміну істотних умов праці і т. П.).

Проаналізуємо нашу «улюблену» ст. 265 КЗпП з точки зору цього переліку.

1.2. Відповідальність роботодавців за «трудові» порушення

Абзац другий ч. 2 ст. 265 КЗпП

Санкція: штраф в 30-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого вчинено правопорушення. На сьогодні це 96000 грн.

Давайте подивимося, за що може загрожувати такий штраф.

1. Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) *.

Нагадаємо: відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, і повідомлення ДФСУ в порядку, встановленому КМУ.

Спираючись на це положення, Держпраці стверджувала, що відсутність повідомлення ДФСУ є допуском до роботи без оформлення трудового договору (див. Листи від 29.04.2016 р № 5043/4 / 4.1-ДП-16 і від 03.08.2015 р № 1364 / 24/21/01 / 2298-15).

Однак ми з таким трактуванням не згодні. На наш погляд,

Тому вважаємо, що за неповідомлення або несвоєчасне повідомлення органів ДФСУ про укладення трудового договору повинні застосовуватися санкції, передбачені абзацом восьмим ч. 2 ст. 265 КЗпП за порушення інших вимог законодавства про працю. Штраф у цьому випадку буде значно менше (див. С. 8).

Радує, що в судовій практиці є позитивні для роботодавця рішення (див., Зокрема, визначення Одеського апеляційного адмінсуду від 07.06.2017 у справі № 815/675/17 *). Крім того, схоже, що поступово змінюється і позиція Держпраці. Це випливає з консультації окремих територіальних органів цього відомства.

При проведенні контрольних заходів з питання оформлення працівників інспектор може попросити у вас накази (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу або письмові трудові договори / контракти (див. Підрозділ 6.2 на с. 47). Також контролери можуть зажадати договори на виконання робіт (надання послуг) з фізособами на предмет перевірки, чи не є відносини по таким цивільно-правовими договорами фактично трудовими.

Крім того, рекомендуємо вам підготувати і повідомлення про прийом на роботу з відміткою ДПІ (якщо його подавали в паперовому вигляді) або роздруковані форму і квитанції, що підтверджують прийняття повідомлення в електронному вигляді. Якщо на момент проведення перевірки ви його ще не подали, а працівника допустили до роботи - готуйтеся до того, що Держпраці, швидше за все, спробує «впаяти» штраф за абзацом другим ч. 2 ст. 265 КЗпП . Але, як ми згадували, є шанс довести свою правоту в судовому порядку.

2. Оформлення працівника на неповний робочий час в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, встановлений на підприємстві.

Нагадаємо: відповідно до ст. 56 КЗпП за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватися як при прийомі на роботу, так і пізніше неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий день (тиждень) на прохання:

1) вагітної жінки;

2) жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда (у тому числі що знаходиться під її опікою);

3) особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

В рамках випадку, про який ми говоримо, інспектор може вимагати, наприклад:

- табелі обліку використання робочого часу;

- документи про вироблення;

- колективний договір (див. Розділ 2 на с. 11);

- трудові договори / контракти (див. Підрозділ 6.2 на с. 47);

- накази про встановлення для конкретного працівника неповного робочого дня або тижня (див. Підрозділ 7.3 на с. 92);

- Правила внутрішнього трудового розпорядку (див. Розділ 3 на с. 26) і т. Д.

3. Виплата зарплати (винагороди) без нарахування і сплати ЄСВ та податків.

ці положення ст. 265 КЗпП , Як і попередні, спрямовані на боротьбу із зарплатою «в конвертах». Що стосується відповідальності за порушення вимог податкового законодавства та законодавства про ЄСВ, то вона передбачена ПКУ і Законом № 2464 відповідно.

У зв'язку з проведенням контрольних заходів з цього питання інспектор може вимагати:

- штатний розклад (див. Розділ 4 на с. 33);

- табелі обліку використання робочого часу;

- документи з обліку виробітку;

- документи, що підтверджують нарахування та виплату заробітної плати.

Абзац третій ч. 2 ст. 265 КЗпП

Ця норма передбачає відповідальність за порушення встановлених термінів виплати зарплати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про оплату праці, більш ніж за 1 місяць, їх виплату не в повному обсязі.

Санкція: штраф в 3-кратному розмірі мінімальної зарплати, встановленої законом на момент виявлення правопорушення. На сьогодні - 9600 грн. Сума штрафу не залежить від кількості «скривджених» працівників.

Тобто роботодавцю може загрожувати штраф, якщо він більш ніж на місяць пропустить терміни:

- виплати зарплати, встановлені ст. 115 КЗпП . Пам'ятайте: роботодавець зобов'язаний виплачувати заробітну плату працівникам (1) не рідше 2 разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та (2) не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата;

- проведення остаточного розрахунку при звільненні, встановлені в ст. 116 КЗпП . Нагадаємо, що в загальному випадку при звільненні працівника виплата всіх належних йому сум здійснюється в день звільнення;

- виплати відпускних. Відпускні повинні бути виплачені не пізніше ніж за 3 дні до початку відпустки ( ст. 21 Закону про відпустки ).

Це можуть бути:

- відомості нарахування заробітної плати;

- накази (розпорядження) про преміювання, встановлення доплат і надбавок, надання відпустки, звільнення і т. П .;

- графік відпусток (див. Підрозділ 7.5 на с. 101);

- документи, що підтверджують факт виплати заробітної плати.

Якщо ви стягувати з працівників будь-які суми, то підтвердженням цього можуть стати відповідні виконавчі документи, накази про утримання сум заборгованості працівників з їх заробітної плати відповідно до ст. 127 КЗпП , Заяви працівників і т. П.

Абзац четвертий ч. 2 ст. 265 КЗпП

Згідно з цією нормою передбачена відповідальність за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці.

Санкція: штраф в 10-кратному розмірі мінімальної зарплати, встановленої законом на момент виявлення правопорушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. На сьогодні це 32000 грн.

Про які гарантії йдеться?

В першу чергу про встановлені КЗпП і ст. 12 Закону про оплату праці .

Перерахуємо найпоширеніші порушення, які підпадають під «недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці»:

- встановлення окладів (тарифних ставок) на рівні нижче прожиткового мінімуму для працездатних осіб, виплата зарплати в розмірі нижче мінімальної заробітної плати, розрахованої пропорційно виконаній нормі праці;

- недотримання порядку оплати праці в нічний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, в надурочний час, при невиконанні норм виробітку, при виготовленні продукції, що виявилася браком, а також часу простою не з вини працівника і освоєння нового виробництва;

- недотримання порядку оплати праці за виконану роботу у відрядженні;

- недотримання гарантій щодо збереження середнього заробітку у випадках, передбачених КЗпП , та інші.

У цьому ключі, крім документів, про які ми сказали в рамках абзацу третього ч. 2 ст. 265 КЗпП, інспектор може вимагати, наприклад:

- положення про оплату праці (зразок цього документа см. На с. 20);

- штатний розклад (див. Розділ 4 на с. 33);

- табелі обліку використання робочого часу;

- накази про направлення працівників у відрядження (див. Підрозділ 7.4 на с. 97);

- документи, пов'язані із залученням працівників до роботи у святкові, неробочі та вихідні дні (див. Підрозділ 7.1 на с. 82), а також в надурочний час (див. Підрозділ 7.2 на с. 87) і т. П.

Абзац п'ятий ч. 2 ст. 265 КЗпП

Цим абзацом передбачено штраф за недотримання встановлених законом гарантій і пільг для працівників, які залучаються до виконання військових обов'язків, передбачених законами № 2232 , № 1975 и № 3543 . Такі гарантії визначені, зокрема ст. 119 КЗпП .

Санкція: штраф в 10-кратному розмірі мінімальної зарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. На сьогоднішній день це 32000 грн.

Так, цей штраф «світить» за незбереження місця роботи, посади та середньої зарплати за працівниками, які проходять строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, прийняті на військову службу за контрактом, під час дії особливого періоду.

При проведенні контрольних заходів з цього питання інспектор праці може попросити штатний розклад (див. Розділ 4 на с. 33), накази про звільнення від роботи на період виконання військових обов'язків, накази про звільнення (див. С. 81), відомості нарахування заробітної плати .

Абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП

На той випадок, коли порушень, про які ми говорили вище, не виявилося, є норма абзацу восьмого ч. 2 ст. 265 КЗпП : Порушення інших вимог трудового законодавства.

Санкція: штраф в розмірі мінімальної зарплати. На сьогодні це 3200 грн.

Що це можуть бути за порушення? Всі їх перераховувати не будемо. Зупинимося на найпоширеніших. А самє:

- нескладання графіка відпусток і неповідомлення працівників за два тижні про початок відпустки (див. Лист Держпраці від 25.01.2017 р № 828 / 4.3 / 4.1-ДП-17);

- ненарахування компенсації втрати частини зарплати в зв'язку з порушенням термінів її виплати (лист Держпраці від 19.05.2016 р № 5548/4 / 4.3-ДП-16);

- порушення термінів попередження про зміну істотних умов праці;

- не ознайомлення працівників з Правилами внутрішнього трудового розпорядку ( ст. 29 КЗпП );

- недотримання умов і порядку надання щорічних відпусток, відкликання з відпустки або його перенесення (ст. 79 КЗпП);

- незастосування коефіцієнта коригування відповідно до п. 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р № 100 (див. Лист Мінсоцполітики від 16.08.2016 р № 1143/13 / 84-16);

- недотримання граничних норм понаднормових робіт, встановлених в ст. 65 КЗпП;

- залучення працівників до роботи у вихідні дні з порушенням порядку, встановленого ст. 71 КЗпП;

- порушення норм у сфері охорони праці та інші.

У Світлі абзацу восьмого ч. 2 ст. 265 КЗпП інспектор може вимагати, зокрема:

- графік відпусток, накази про їх надання, про відкликання з відпустки або його перенесення, а також підтвердження своєчасного повідомлення працівників про початок відпустки (докладніше див. У підрозділі 7.5 на с. 101);

- Правила внутрішнього трудового розпорядку з відміткою про ознайомлення з ними працівників (див. Розділ 3 на с. 26);

- табелі обліку використання робочого часу;

- накази про зміну істотних умов праці та документи, що підтверджують своєчасне попередження працівників про це.

Тут же можуть «випливти» трудові книжки, Книга обліку руху трудових книжок, особових карток працівників (див. Підрозділ 6.4 на с. 54).

Крім фінансової відповідальності за порушення трудового законодавства, передбачена ще й адміністративна. Адмінштрафи накладають на посадових осіб підприємств усіх форм власності та підприємців-роботодавців. Так що далі проаналізуємо на цей рахунок КУпАП.

1.3. Штрафи за КУпАП

Частини 1 і 2 ст. 41 КУпАП. Частина 1 цієї статті передбачає відповідальність за порушення встановлених термінів виплати зарплати, виплату її не в повному обсязі, порушення термінів проведення атестації робочих місць за умовами праці та порядку її проведення, а також інші порушення вимог законодавства про працю.

Санкція: штраф в розмірі від 30 до 100 нмдг * (від 510 грн. До 1700 грн.).

Частина 2 ст. 41 КУпАП встановлює покарання за повторне протягом року вчинення правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 41 КУпАП , За яке особу вже було залучалося до адміністративної відповідальності, або за ті самі дії, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, самотнього батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда.

Санкція: штраф в розмірі від 100 до 300 нмдг (від 1700 до 5100 грн.).

Тут, крім документів, що стосуються оплати праці, і інший кадрової документації, про які ми говорили вище, можуть «засвітитися»:

- накази про проведення атестації робочих місць;

- Карта умов праці;

- переліки:

а) робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджено право на пільги і компенсації, передбачені законодавством;

б) робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких пропонується встановити пільги і компенсації за рахунок коштів підприємства;

в) робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення.

Частини 3 і 4 ст. 41 КУпАП. Частина 3 цієї статті визначає відповідальність за:

- фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту);

- допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства (дозволу на роботу ).

Санкція: штраф в розмірі від 500 до 1000 нмдг (від 8500 до 17000 грн.).

Частина 4 ст. 41 КУпАП передбачає покарання за повторне протягом року вчинення правопорушення, передбаченого ч. 3 ст. 41 КУпАП, за яке особу вже було залучалося до адмінвідповідальності.

Санкція: штраф в розмірі від 1000 до 2000 нмдг (від 17000 до 34000 грн.).

З приводу іноземців врахуйте наступний момент:

Таке правило встановлює ч. 1 ст. 42 Закону № 5067. Порядок видачі зазначених дозволів затверджений постановою КМУ від 27.05.2013 р № 437 *. Також варто заглянути в ст. 421 - 4210 Закону № 5067.

Тому якщо у вас на підприємстві є іноземці, то перевірте, чи всі, кому необхідно, мають дозвіл на роботу в Україні. Саме цей документ може зажадати інспектор.

В іншому документи будуть ті ж, що ми перераховували щодо абзацу другого ч. 2 ст. 265 КЗпП для проведення контрольних заходів по виявленню неоформлених трудових відносин (див. С. 6).

Частина 5 ст. 41 КУпАП. Тут встановлена відповідальність за порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці **, крім порушення порядку повідомлення Держпраці про нещасний випадок на виробництві (ч. 6 ст. 41 КУпАП).

Санкція: штраф в розмірі від 20 до 40 нмдг (від 340 до 680 грн.) Накладають на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності та громадян - суб'єктів підприємницької діяльності. Працівникам, винних у порушенні законодавства про охорону праці, загрожує штраф від 4 до 10 нмдг (від 68 до 170 грн.).

У цьому випадку «трудовий» інспектор зверне увагу, наприклад, на журнал реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці і журнал реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці.

Частина 7 ст. 41 КУпАП визначає відповідальність за порушення встановлених законом гарантій і пільг працівникам, які залучаються до виконання військових обов'язків, передбачених законами № 2232 , № 1975 и № 3543 .

Санкція: штраф в розмірі від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн.).

Фактично цю санкцію застосовують до посадових осіб підприємств і підприємцям-роботодавцям за ті ж порушення, що передбачені абзацом п'ятим ч. 2 ст. 265 КЗпП .

Відповідно, і документи, необхідні «трудовим» інспектором при проведенні контрольних заходів, будуть ті ж:

- штатний розклад (див. Розділ 4 на с. 33);

- накази про звільнення від роботи на період виконання військових обов'язків працівниками;

- накази про звільнення (див. С. 81);

- відомості нарахування заробітної плати.

Стаття 411 КУпАП. Тут встановлена ​​відповідальність за:

- ухилення представників власників або уповноважених ними органів або профспілок чи інших уповноважених трудовим колективом органів, представників трудових колективів від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди;

- умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у визначений сторонами переговорів строк.

Санкція: штраф в розмірі від 3 до 10 нмдг (від 51 до 170 грн.).

Зверніть увагу: мова тут йде не про відсутність колективного договору, а про ухилення від участі в переговорах.

Відповідальність загрожує, якщо з'ясується, що, наприклад, працівники ініціювали укладення колективного договору в порядку, встановленому Законом про колдоговорах, але роботодавець ніяк на це не відреагував. Якщо колективного договору немає, але ви перебуваєте в стані переговорів, то можна пред'явити, зокрема, повідомлення про ініціювання переговорів щодо укладення договору і відповідний наказ.

Але варто зазначити, що

Єдиний нормативно-правовий акт, який встановлює подібну обов'язок, - це ч. 7 ст. 65 ЦКУ .

Але тут нагадаємо, що згідно з ч. 1 ст. 4 ГКУ трудові відносини не є предметом регулювання цього Кодексу.

Однак ігнорувати колдоговір все ж не варто, оскільки багато «трудові» моменти зручніше врегулювати саме в цьому документі.

Крім того, повинні вас застерегти: зустрічається негативна для роботодавця судова практика, де припис інспектора про укладення колективного договору визнається законним (див. Ухвалу ВАСУ від 21.03.2017 р по справі № 2а-0770/1298/12 *).

А ось уже невиконання законних вимог «трудового» перевіряючого можуть спричинити за собою адміністративну відповідальність.

Детальніше про колективний договір читайте на с. 11 цього номера.

Стаття 412 КУпАП. Вона передбачає адмінвідповідальність за порушення або невиконання зобов'язань щодо колективного договору, угоди особами, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, або представниками трудових колективів.

Санкція: штраф в розмірі від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн.).

Наприклад, колдоговором передбачено щорічну додаткову відпустку для працівників з ненормованим робочим днем ​​тривалістю 7 календарних днів ( п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки ).

В такому випадку підтвердженням виконання цих зобов'язань стане «відпускна» документація (графік відпусток, накази про надання відпусток для працівників цієї категорії).

Частина 2 ст. 1881 КУпАП встановлює відповідальність за невиконання посадовою особою, яка користується правом приймати на роботу і звільняти з роботи (фізичною особою, яка використовує найману працю), нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів **, а також за неподання Фонду соцзахисту інвалідів звіту про зайнятість та працевлаштування інвалідів .

Санкція: штраф в розмірі від 10 до 20 нмдг (від 170 до 340 грн.).

Тут, як ви розумієте, в поле зору перевіряючого потрапляють подані звіти про зайнятість та працевлаштування інвалідів, трудові договори і штатний розпис.

Отже, акценти розставлені.

Тепер можна переходити до подробиць оформлення найбільш поширених кадрових документів.

Про це ви і дізнаєтеся з наступних розділів спецвипуску.

Висновки

• Основним перевіряючим і штрафують органом є Держпраці.
• У разі відсутності кадрових документів інспектор направляє роботодавцю акт про неможливість проведення контрольних заходів та письмову вимогу відновити документацію.
• Інспектор Держпраці має право ознайомлюватися з будь-якими книгами, реєстрами та документами, ведення яких передбачено трудовим законодавством, і отримувати завірені роботодавцем (об'єктом відвідування) копії або виписки з документів.