1. Опис складу робіт, що проводяться
2. аудит
3. Розробка політик і принципів побудови системи оплати праці
4. Розробка системи оплати праці
5. впровадження
6. Вартість аналітичних послуг
7. Необхідно більше інформації?

Для досягнення результативності компанії, її виходу на більш високий рівень нерідко потрібно змінити або побудувати нову систему мотивації і оплати праці персоналу.
Система мотивації і оплати праці - комплексна система винагород, що застосовується для спонукання персоналу до ефективної роботи: підвищення продуктивності праці; підвищенню рівня якості продукції або сервісу; зниження витрати на виробництво і т.д. Ефективність праці залежить від правильно підібраного системи мотивації та оплати праці для конкретного співробітника і збіги цілей компанії і співробітника.
Грамотно побудована система оплати праці дозволяє:
1. Підвищити ефективність використання окладів, налаштувавши систему оплати праці таким чином, щоб співробітник постійну частину зарплати заробляв, а не отримував.
2. Виділити ті ключові показники діяльності, за які співробітник дійсно несе відповідальність, орієнтувати його на рішення конкретних завдань і досягнення конкретних результатів, а, отже, підвищити керованість співробітників.
3. Пов'язати ключові показники діяльності з тими завданнями і цілями, які сьогодні є життєво важливими і актуальними для компанії, оцифрувати їх і прив'язати до заробітної плати.
4. При необхідності скоротити постійну частину заробітної плати, яка часто виплачується за те, що співробітник приходить на роботу і проводить там робочий час.
5. Врахувати в оплаті праці виконання поставлених керівництвом завдань.
6. Струснути співробітників, вивести їх з «зони комфорту» і налаштувати на продуктивну роботу.
Ефективна система оплати праці виключає безліч неприємних ситуацій. Серед них:
1. Фінансові показники співробітника відділу продажів, закладені в систему оплати праці, виконуються на тлі критичного недовиконання інших ключових показників діяльності, наприклад:
• виконується фінансовий план при високій дебіторської заборгованості, відсутності розвитку клієнтської бази і т.д .;
• фінансовий план виконаний завдяки великій угоді, трудомісткість якої не перевищує типову для даної компанії.
2. Фінансові показники «продає» співробітника виконуються, при цьому є претензії до якості взаємодії співробітника з покупцями, рекламації клієнтів.
3. Показники, закладені в систему оплати праці керівника, виконуються (план продажів, дебіторка і т.д.), при цьому завдання керівництва (пов'язані з розвитком підрозділу, розширенням штату і т.п.) не вирішуються, постійно відкладаються.
4. Кількісні показники системи оплати праці обслуговуючого підрозділу (бухгалтерія, сервіс, маркетинг і т.д.) виконані, при цьому є рекламації внутрішніх клієнтів (бізнес-лінії компанії).
5. «Продаючі» співробітники працюють з ентузіазмом в «високий» сезон, а при сезонному спаді продажів стають млявими або звільняються.
Наскільки існуюча система оплати праці залежить від результатів роботи співробітників, забезпечує зростання компанії, мотивує до нових досягнень, залежить від складності виконуваної роботи і займаної посади, стимулює виконавську дисципліну, зрозуміла для співробітників? Якщо на велику частину питань напрошується негативна відповідь - для ефективного управління персоналом, безсумнівно, потрібна нова система оплати праці.

Опис складу робіт, що проводяться

Процес розробки системи мотивації та оплати праці персоналу складається з наступних стадій і етапів:

аудит

1. Аналіз функціонування компанії: вид діяльності, частка ринку, стадія розвитку, основні бізнес-процеси, стратегічні і тактичні цілі, система управління, прибутковість, обсяг ФОП і преміального фонду.

2. Аналіз існуючої системи мотивації та оплати праці. Визначення необхідності в коригування існуючої системи або розробки нової системи.

3. Визначення необхідності в коригування існуючої системи або розробки нової системи. Визначення цілей системи і очікувань від її впровадження.

Діагностика існуючої ситуації вкрай важлива, тому що вона дозволяє визначитися, що саме «не так» в системі мотивації і як її вдосконалювати. При цьому інтуїтивні уявлення керівництва компанії про існуючі проблеми не завжди точні. Діагностика може показати, що компанії, перш ніж займатися питаннями мотивації, необхідно спочатку навести порядок в основних бізнес-процесах, визначити стратегічні цілі та налагодити управлінський облік. Без цього система мотивації стала б марною тратою грошей. Іноді аудит системи мотивації можна поєднати загальної організаційної діагностикою.

Результатом аудиту системи мотивації стає базова модель нової системи мотивації, яка визначає склад і послідовність подальших робіт.

Розробка політик і принципів побудови системи оплати праці

4. Визначення стадії розвитку компанії і вибір необхідної політики оплати праці:

• розробка принципів побудови оплати праці;
• вироблення очікуваних результатів;
• визначення зон впливу системи оплати праці (побудова на всю компанію зверху, побудова на пріоритетні підрозділу).

5. Розробка основних параметрів системи оплати праці: тарифікація, грейдерування, управління по цілям (МВО), види премій, надбавок, додаткових виплат на соціальні та корпоративні заходи, обсягу ФОП, преміального фонду і фонду на додаткові виплати.

Існують три основні варіанти вдосконалення оплати праці працівників:

• на основі істотного підвищення стимулюючого впливу тарифної оплати;
• на основі підвищення стимулюючого впливу надтарифная виплат: премій, оплати за перевиконання норм, надбавок, розподілу за коефіцієнтом трудової участі надтарифная частини колективного фонду оплати;
• на основі посилення стимулюючої ролі механізму освіти і розподілу фондів оплати праці по підрозділах підприємства.

Робота з удосконалення оплати праці при першому варіанті полягає в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), істотно підняти рівень нормування праці, скасувати штучні системи преміювання і доплати, підкріпити збільшений рівень нормування праці заходами по підвищенню рівня організації праці, виробництва, управлінні дисципліни праці.

Другий варіант об'єктивно необхідний там, де тарифні умови оплати в силу будь-яких причин переглянути неможливо. Цей варіант характерний для виробництв з невисоким рівнем організації виробництва і нерівномірним завантаженням працівників протягом місяця. В даному випадку основною формою винагороди збільшених результатів роботи є Надтарифная виплати (премії, надбавки, приробіток).

Третій варіант вдосконалення організації компенсації краще, якщо він спрямований на стимулювання заданих кінцевих результатів. Найбільший ефект він може дати тоді, коли праця характеризується широкою взаємозамінністю, колективною відповідальністю і досить вільним і рухомим поділом праці.

При побудові системи компенсації враховуються співвідношення постійної і змінної частин оплати праці, діапазон преміювання, показники результативності, що впливають на преміальну частину, правила розрахунку за кожним показником, періодичність виплати премії.

На визначення співвідношення постійної і змінної частин оплати праці буде впливати характер посадових обов'язків співробітників. Персонал компанії умовно ділиться на групи преміювання, в кожній з яких буде своє співвідношення оклад-премія. Групи можуть бути наступними:

• керівники, від яких залежить бізнес-результат;
• професіонали, які створюють основний бізнес-результат;
• співробітники, які допомагають співробітникам другої групи домагатися результатів;
• співробітники, які не впливають на бізнес-процеси компанії (допоміжний персонал: водії, прибиральники).

При цьому важливо враховувати основні принципи: чим більше ступінь впливу на результат компанії, чим вище рівень повноважень і чим складніше оцінювати кількісного результату діяльності співробітника / підрозділу, тим більше преміальна частина; чим більш стабільні і регламентування обов'язки, тим вона нижче.

Для збутового персоналу (менеджерів з продажу), а також для всіх працівників, які мають безпосередній контакт з потенційним покупцем, як правило, створюється окрема система компенсації. Ця система базується на квотах і їх розподілі, бонуси за виконання і перевиконання квот.

Розробка системи оплати праці

6. Розробка проекту системи мотивації та оплати праці персоналу (дизайну системи винагороди).

а) Побудова системи матеріального стимулювання:

• опис трудових функцій за посадами;
• оцінка посад по ряду критеріїв (відповідність кваліфікаційним вимогам, складність виконуваної роботи, рівень відповідальності, наявність зовнішніх контактів, інноваційність та ін.);
• формування груп посад та присвоєння їм відповідної категорії;
• створення системи грейдів;
• визначення вартості кожної категорії з урахуванням ринкового рівня оплати праці;
• встановлення критеріїв і шкал преміювання, надбавок і додаткових виплат;
• розробка критеріїв ефективності роботи персоналу (KPI), виконання яких є підставою для преміальних виплат. Визначення підстав для встановлення надбавок і додаткових виплат;
• розробка системи квот для збутового персоналу.

б) Побудова системи умовно-матеріального стимулювання:

• розробка набору пільг;
• уніфікація пільг і гарантій;
• визначення порядку надання пільг.

в) Побудова системи нематеріального стимулювання.

7. Розробка Положення про оплату праці та мотивації персоналу. Уніфікація колективного договору.

8. Розробка положення про адміністративні регламенти, регламенту формування і розподілу фонду оплати праці, регламенту встановлення стимулюючої виплати, а також інших регламентів, пов'язаних з функціонуванням системи оплати праці.

впровадження

9. Розробка плану впровадження нової системи оплати праці:

• розробка плану - графіка впровадження системи оплати праці в компанії;
• пропозиція плану комунікації керівництва компанії з співробітниками;
• розробка презентації системи оплати праці за напрямками;
• допомога в проведенні презентації, інших етапах впровадження;
• допомога в організації кадрового оформлення документів співробітників при перекладі на нову систему оплати праці.

10. Супровід на етапі впровадження нової системи оплати праці.

Етап впровадження особливо важливий в процесі вдосконалення системи мотивації. Відомі випадки, коли ідеально розроблені системи оплати повністю дискредитували себе і своїх творців через недбале ставлення до впровадження. Тут важливо всебічно протестувати систему, правильно інформувати і навчити співробітників, підібрати найбільш ефективні планові значення показників, поширити систему поступово, але рішуче, щоб люди встигли до неї звикнути.

В результаті роботи клієнт отримує:

• Звіт з описом системи оплати праці та мотивації персоналу для його компанії, порядком застосування цієї системи і критеріями оцінки її ефективності.
• Проект Положення про оплату праці та мотивації персоналу.
• Роз'яснювальні заходи для керівників вищої та середньої ланки по процедурі впровадження.

Розробка системи мотивації та оплати праці ведеться згідно з такими правилами:

• Дотримуються технологічні етапи розробки системи мотивації та оплати праці, що гарантує забезпечення очікуваного стимулюючого ефекту;
• Показники ефективності діяльності підбираються з урахуванням вимог прозорості (зрозумілості), досяжності і впливу на результат;
• Впровадження нових джерел преміювання здійснюється з урахуванням взаємозв'язку між існуючими системами, що виключає дисбаланс між доходами компанії і мотивацією співробітників;
• Здійснюється моделювання та налаштування шкал, а також тестування пропонованої системи мотивації та оплати праці для відпрацювання і виявлення недоліків на етапі проектування.

Вартість аналітичних послуг

Вартість аналітичних послуг може варіювати в залежності від обсягу виконуваних робіт.

Надання структурованої інформації про можливі системах мотивації і оплати праці: від 10 тис. Рублів.

Проведення аудиту: від 20 тис. Рублів.

Розробка системи оплати праці: від 50 тис. Рублів.

Необхідно більше інформації?

Будь ласка, зв'яжіться з нами по електронній пошті [email protected] . Ми обговоримо ваші проблеми без нав'язування зробити покупку Бекмологіі і будь-яких зобов'язань для вас.

Деякі наші статті про мотивацію і оплаті праці:

Системи оплати праці

Розробка системи стимулюючої оплати праці

Про що мовчать при створенні систем мотивації

Мотивація і організаційна культура

Основи управління змінами