1. Як підпорядкувати собі підлеглих

Уявіть ситуацію: керівник лає підлеглого, а той стоїть, і відверто нудьгує при цьому . Тобто він не сприймає начальника як авторитету. При цьому на начальника стає відверто шкода дивитися. Він кричить, намагається натиснути на підлеглого , А ефект прямо протилежний. При цьому інші підлеглі посміюються над цією ситуацією. Знайома картина? Хочете бути таким начальником?

Причина такого стану речей в тому, що керівник не розуміє базових принципів управління людьми.

Як підпорядкувати собі підлеглих? Які існують принципи управління, щоб у підлеглого, і думка не виникала, що не підкоритися керівнику?

Правильна відповідь: потрібно впливати на інстинкти.

Який інстинкт найсильніший?

Правильно, інстинкт самозбереження, тобто - страх.

ТОП - 5 найбільш важливих статей для керівника:

До слова треба сказати, що Росія завжди славилася низькою культурою праці, низькою мотивацією, і низькою свідомістю. Особливо це проявляється у нижчих верств населення. І будь-які прориви в розвитку, завжди супроводжувалися авторитарним стилем управління. Тобто сильною особистістю, і загальним страхом.

Згадайте реформи Петра Першого, або перші п'ятирічки Сталіна, коли країна з руїн, всього лише за кілька років перетворилася на світову, індустріальну державу. Відповідно згадайте що було при Горбачові, або при алкоголіка Єльцина. Це приклади демократичного, або як його ще називають попустительского стилю управління.

Як же впливати на інстинкт самозбереження?

2. Психологія управління людьми - види впливу

2.1. Психологія керівника і підлеглого - рольове вплив

У психології управління персоналом ми можемо виділити два види взаємодії. Це рольової рівень, і особистісний рівень.

Рольова взаємодія ще називають рівнем логіки. Що таке рольова взаємодія? Це роль керівника і підлеглого. Або наприклад роль ведучого і слухача семінару, або вчителя і учня. І ця роль диктує певну модель поведінки, в рамках цієї ролі.

Наприклад начальник повинен кричати, а підлеглий слухати. Ролей у людини безліч: ролі сімейні, гендерні ітд. Іноді виконуються 2,3,4 ролі одноразово, іноді змінюються активності ролей, протягом декількох секунд.

Рольова взаємодія визначається регламентом компанії: посадовими повноваженнями, назвою посади, корпоративною структурою, ієрархією та іншими інструкціями.

Але в багатьох компаніях регламент присутній в декоративному вигляді, і на ефективність управління великого впливу не робить. Співробітники працюють як їм видається, на свій розсуд. І неможливо відстежити хто що не так зробив. Начебто все працювали, але результату немає.

Тобто коли ми говоримо про вплив на підлеглого, то рольової рівень підкріплює вся система корпоративного управління. Якщо вона є. А якщо її немає, то не підкріплює. Тобто іншими словами, за роллю завжди стоїть рівень регламентів. А регламент це стратегія, це структура, це всякого роду посадові обов'язки і інші описи. Тобто за роллю варто кристалічна решітка регламенту. Питання наскільки вона збудована.

2.2. Психологія керівника і підлеглого - особистісне вплив

У психології керівника і підлеглого є ще й особистісне вплив. Або його ще називають рівнем емоцій. Кожен керівник особистість, і кожен співробітник особистість. І кожен з них має свій характер, своїми звичками, якими то рефлексами, яким то соціальним досвідом. Все те, що являє собою неповторне "Я". Це і є особистість. І особистість присутня в будь-якій розмові. Ролей у людини безліч, а особистість одна.

І якщо рольової рівень відповідає на питання: "Що відбувається?" Наприклад у взаємодії начальник і підлеглий, начальник дає вказівки, підлеглий слухає, або відмовляє, не хоче виконувати. Начальник дає вказівки, це його рольової рівень, а особистісний визначає, як це відбувається?

• З чого ж складається особистісне взаємодія?
• Як вони впливають на особистісному рівні?
• Як воно передається в просторі?
• Яким чином?
• Якими незрозумілими флюїдами?
• Звідки одна особистість отримує уявлення про інший особистості?
• Яким чином ця сама особистість її оцінює?

Виявляється розподіляється це так:

• 55% - це невербальна поведінка, невербальне це не мовне. Це сигнали тіла. Це те що бачить око.
• 38% - це оформлення мови. Це те що чує вухо.
• 7% - зміст промови.

Тобто одна особистість, чинить психологічний вплив на іншу особу, на 55% з допомогою візуального контакту, і на 38% з допомогою акустичної інформації.

Саме оформлення мови, зміст же промові тільки 7%. Зміст важливо, без 7% ста не буде, але це визначає лише 7%.

Це легко зрозуміти, так як слова часто використовуються абсолютно зі зворотним змістом, і все залежить від інтонації. І часто фахівець, який не вміє правильно впливати на людей, на психологічному, на особистісному рівні, тобто не вміє грамотно піднести свої викладки, може бути погано сприйнятий аудиторією, йому не повірять, або просто не вникнуть в тему.

Або навпаки, наприклад коли людина не володіє владою, але володіє понтами, умінням чинити психологічний вплив на людей, умінням здатися нібито мають владу, то він може вплинути на реальну владу. Наприклад на ютубі повно роликів як бидловатий, самовпевнений водій вичитує даішника, а той втрачається і ведеться на маніпуляції.

Тобто коли ми говоримо про психологічний вплив на особистість підлеглого, то ми це розуміємо, як механізм впливу на людину, на особистісному рівні, без урахування рівня рольового. Чисто особистість на особистість.

3. Як управляти людьми - способи впливу

Як ви думаєте, у вільному контакті, коли учасники рівні, коли будь-який з учасників контакту може сказати "Так" або "Ні". Як розподіляються відсотки? Особистісного впливу, і рольового впливу. Всю комунікацію ми приймемо за 100%.

Насправді відсотки розподіляються так:

• 7% - рольової рівень;
• 93% -особистісне рівень.

Тобто у вільному контакті, коли кожен з учасників має можливість сказати так чи ні, 93% ефективності комунікації визначає саме особистісний рівень, що не належить до ролі.

Чому ж склалася ситуація, при якій оформлення мови, надає на людину більший вплив, ніж зміст?

Тому що з еволюційної гілці, людина говорити навчився досить пізно. Тому мова оформлення мови набагато давніший.

У психології управління людиною, не важливо що ми говоримо, а важливо як ми говоримо. Найважливіше завдання керівника говорити так, і впливати на підлеглого так, щоб він правильно сприйняв це повідомлення.

Правильно сприйняв означає, дуже захотів виконати, і не дуже захотів не виконати. Тобто він для себе повинен отримати якусь ідею, що як тільки його базовий рефлекс, почне йому підказувати:

• А може не напружуватися?
• А може не витрачати енергію?
• А може до цього поставитися поверхнево?

Інший базовий рефлекс, інстинкт самозбереження, тут же повинен йому закричати "Ні в якому разі, ні в якому разі, ні в якому разі!"

3.1. Мета впливу на підлеглих

Більшість співробітників в колективі, дійсно не злочинці, вони досить лояльні. Але вони завжди потрапляють в ситуацію в якій є недолік ресурсів. Тобто він начебто і хоче щось зробити, але заважають різні приходять обставини. І в цій ситуації кожна людина підсвідомо розставляє пріоритети. Він починає вибирати, в якому місці напружуватися, а в якому не напружуватися. Тому що на все ресурсів не вистачить.

Наведемо приклад на запізнення. Це найбільш ідеальний приклад для тренування. Щоб набити долоньки так сказати. Чи не все одно з якого місця в компанії починати дисципліну тримати. Кожен керівник чув на цю тему безліч пояснень. "Поїзд зіткнувся з літаком, машина не завелася, сніг, дощ, зустрічний вітер і т.д, і т.п."

Спосіб прийти на роботу вчасно давно відомий. Для цього потрібно напружитися. І від чогось відмовитися. І в цій ситуації люди як правило вибирають ситуацію, трохи більшого комфорту. Вони не хочуть напружуватися, не хочуть обмежувати себе. Чому? Тому, що вони вважають, що можна запізнитися. Вони не планують запізнення, вони просто не напружуються щоб не спізнюватися. І вони в принципі не проти приходити вчасно, але заважають обставини. І будь-які переконання в цій ситуації не приносять користі. Іноді це виклик системі, а іноді ті ж дії відбуваються для залучення до себе уваги.

І мета керівника, здійснюючи функцію управління, впливати на підлеглих, на психологічному, на інстинктивному рівні так, щоб їм і в голову не прийшла думка, що можна порушити правила. Людина отримує інформацію про іншу людину за такими сигналами:

• Мова тіла (НЕ логічний рівень)
• Сенс (логічний рівень)

І дуже важливо, виявляється 93% засобів впливу на підлеглого, лежить на рівні не логічному. Тобто на рівні людської поведінки, мови тіла, а не слів. За ним людина вирішує, хто перед ним, і як себе з ним вести.

3.2. Способи візуального впливу

55% комунікації передається на візуальному рівні. Розшифруємо поняття, то що бачить око:

• Жести, рухи рук
• положення тіла
• положення ніг
• розташування голови
• міміка, вираз обличчя
• контакт очей
• дистанція, міжособистісне відстань
• зовнішній вигляд, одяг, аксесуари, зачіска, парфуми або його відсутність.

3.3. Способи акустичного впливу, тобто оформлення мови:

• швидкість мовлення, темп
• тембр
• емоційне забарвлення
• гучність
• артикуляція, чітке промовляння, правильне промовляння букв, закінчень
• пунктуація, вміння голосам виділити ті чи інші ділянки мови
• формат, кількість та розмір смислових блоків в реченні.

Неважливо, ЩО ви говорите. Важливо, ЯК ви це говорите, і як себе подаєте. Зміст вдруге, а форма є первинною!

4. Як підпорядкувати собі людей

Підпорядкувати собі людей непросто. Особливо якщо у вас мало досвіду, і не досить розвинені управлінські навички. Бажано з самого початку навчитися регулювати своє невербальна поведінка. Як це робити дивись в статті: "Як вести себе з підлеглими"

Людина вирішує з ким має справу через 0,7 секунди, хто думав довше не вижили. Ви ще й "гав" не встигли сказати, а вам вже наклеїли ярлик, і з цим ярликом тепер спілкуються. Вас вже не бачать, замість вас є якась маска, штамп. Його можна переклеїти, але це велика проблема.

Перше враження дуже швидке, і дуже міцне. Його можна переробити, але це важко, простіше створювати то враження, по якому ви хочете щоб вас проводили. Є приказка: "У вас ні коли не буде другого випадку виробляти перше враження".

Тобто один з важливих психологічних принципів управління людьми - навчитися щоб вас відразу правильно позиціонували. Що тут треба розуміти. Справа в тому, що в процесі управління людьми, дуже багато елементів мови, йдуть від внутрішнього стану.

Наприклад якщо людина не впевнена в собі, він починає говорити повільно і тихо, або навпаки, швидко і голосно, часто при цьому підвищується тембр. Голос впевненого людини, більш низький, спокійний. Людина яка чогось побоюється, чи побоюється, у нього підвищується регістр, як кажуть, починає вчащати трошки ...

Те ж саме можна сказати про візуальний рівень, там речі більш керовані, але міміка теж дуже залежить від внутрішнього стану. Міміка важко регулюється зовні, крім тих хто володіє акторськими талантами, але їх одиниці.

4.1. Як правильно використовувати психологічні способи впливу

Якщо після впливу на підлеглого, ситуація повторюється, значить метод неадекватний. Якщо дія не зробило ефекту, значить або не те дію, або не так робимо. Не так робимо, це значить у вас не правильне невербальна поведінка.

Тобто своїм виглядом, мімікою, голосом і позами, ви не вселили підлеглим "страху". Ви не задіяли їх інстинкти. І в такому випадку ваше завдання не буде для них пріоритетним. Гарне правило для керівника, надаючи управлінський вплив на підлеглих, потрібно робити правильні речі правильно. І тоді це буде працювати.

Порада:

Якщо у вас м'який характер, у вас не вийде вселити людям страх. І якщо ви будите будувати з себе жорсткого керівника, це буде не конгруентно, це буде виглядати смішно. Для вас в першу чергу потрібно виправити характер. Як це зробити написано тут .

4.1.1. Причини неефективності впливу на людей

Наші методи впливу неефективні, тому що ми неправильно оформляємо комунікацію. Тому коли керівник каже: "Я їх так і сяк", завжди цікаво:

• Як людина це робить?
• Як він виглядає?
• Як побудована його мова?

Тому що саме в цьому закладено 93% результату, не в тому що ми говоримо, а в тому як ми говоримо, і як ми при цьому виглядом.

І іноді виникає дуже цікава ситуація, коли неправильно оформлене вплив, призводить до протилежного ефекту. Наприклад лаючи когось із підлеглих, ми демонструємо своє безсилля. Тобто людина у рольовій ситуації терпить вашу розмову, оскільки людина підлеглий, а ми голова, і навіть не заважає нам висловлювати свою "начальницького сутність".

Але якщо подивитися по аспектам невербальної поведінки, або мовної поведінки, то відчувається що керівник, щось робить швидше від безсилля. Чи не знає що робити, не знає як робити. І цей переляк чітко чути в інтонації, такий нервовий голос.

4.1.2. Найефективніший метод управління людьми

Для ефективного управління персоналом треба розуміти, що в людях є якісь центри оцінки, інакше кажучи системи людської безпеки. Вони то і роблять оцінку:

• Хто перед нами?
• Чи варто його слухатися?
• Як ставиться до його словам?

І у кожної людини, є цей так званий центр безпеки, тобто та система, яка відповідає за безпеку суб'єкта, інстинкт самозбереження. Нагадаємо, інстинкт самозбереження у людини перший. Інстинкт розмноження другий. Центр безпеки, це бойова машина яка покликана охороняти нас.

Чому в управлінні людьми ми приділяємо цьому так багато уваги, тому що треба спочатку зрозуміти себе, а потім вже впливати на інших. Якщо ми не знаємо як ми влаштовані, то як же ми будемо управляти іншими?

Більш того, більшість претензій у керівника, направлено на колектив, а не до себе. Що з ними робити? А питання потрібно направити до себе. Що нам з собою робити? Тобто, людина управляє іншими людьми, за допомогою своєї поведінки. Ми не можемо управляти іншими людьми як комп'ютером. Ми не можемо в них залізти, знайти настройки або опції, одну заглушити, іншу активізувати.

Ми керуємо іншими керуючи собою. Ось це треба розуміти.

Тобто основний, і найбільш ефективний метод управління, це управління людьми за допомогою своїх дій. Але більшість керівників думає: "Що з ним зробити?" З ним, нічого. Ми людьми управляємо дистанціюватися. Тому фокус уваги керівництва, що не на них, а на себе. Їх реакція, це реакція на нас. Їх поведінка, це точне дзеркало нашої поведінки.

"Навчися управляти собою, і світ у твоїх ніг" - Олександр Македонський. В тому сенсі, що ми управляємо іншими людьми, через свої дії.

Питання не в тому, що з ними робити, а в тому як мені регулювати себе. Як мені поводитися. Залежно від того що я хочу отримати на виході, я повинен управляти не людьми, а собою. А люди будуть на це відгукуватися, і якщо зараз люди не відгукуються, або відгукуються не так як ми хочемо, справа не в людях, справа в нас. І це ось сама капосна ідея з усього, що ключ до управління іншими, він в нас, ми повинні думати що робити нам.

Тому ми так уважно повинні розбиратися з собою. Щоб регулювати їх, це неможливо, а себе. Центр безпеки проводить оцінку оточуючих особин на предмет як себе вести. Від чого залежить безпека людини? Від його правильного соціальної поведінки. Оцінюючи оточуючих людей, наш організм вибудовує правильне соціальну поведінку, завдяки чому залишається в живих, тобто його соціум НЕ зжирає.

Тому в нас знаходиться якийсь центр безпеки, який проводить оцінку всіх цих параметрів. Провівши оцінку написаних нами приблизно 15-ти параметрів, наш центр безпеки формує нашу модель поведінки. Причому це все відбувається в лічені частки секунди. Це як потужний комп'ютер аналізує навколишнє оточення, він підказує нам рішення.

Например як вертоліт летить низько над землею, в гірськіх ущелінах. Сенсорні датчики сканують параметри і видають режим роботи двигуна. Ось у нас така штука, бойової центр знаходиться в голові. Який точно так же оцінює всіх зустрічних і поперечних суб'єктів, і миттєво оцінивши 15 параметрів, видає нам якусь модель поведінки, як нам поводитися, щоб тут залишитися в живих.

В чому проблема? Проблема в тому, що у нас є праве і ліве півкуля, одне логічне, друге інтуїтивно спонтанне, що відповідає за рефлекси. Логічне з'явилося на еволюційної гілці набагато пізніше, і логічне в десятки тисяч разів повільніше, ніж інтуїтивне. Воно такий гальмо. Тому логічний блок, природно не міг відповідати за людську безпеку, людина б загинув.

Наприклад стародавня людина йде по древньому лісі, і зліва зашелестіли кущі. І якщо він би він став міркувати логічно: "Кущі шарудять, судячи по звуку кілограм триста, значить це не мій друг ..." За цей час людину б з'їли. Тому чуючи небезпечний звук, людина миттєво стрибав з території атаки, не проводячи логічних міркувань, а індуктивно виносячи підсумовує судження.

І ось цей центр безпеки, працює рефлекторно, без логічного блоку. І в наш час, якщо перед людиною різко махнути рукою, він сіпнеться, логіка не включається, не встигає. Тобто пройшли тисячі років, а рефлекси залишилися ті ж. І люди спілкуючись один з одним, фактично налаштовуються на взаємну поведінку, на підсвідомому рівні.

Це и добро, и погано. Добре, що на це можна впливати, якщо розуміти принципи управління людьми, то можна формувати той метод впливу, який правильно відбудує співрозмовника. А погано те, що у нас вже є якась модель поведінки, яку нам треба міняти.

І коли ми говоримо про ефективність тих, чи інших методів управління персоналом , То дуже часто, ми абсолютно не враховуємо 93% комунікації, ось це проблема. Що ми говоримо навіть правильні речі, але в неправильному оформленні.

Читати далі: Як стати жорстким керівником!

4.1.3. Вплив на психокомплекси - відео

Як вести себе з підлеглими - психологія

Що ще можна додати до вищесказаного? Напишіть в коментарях!

Корисна інформація? Плюсані в соціалки!