1. Особливості НСОТ в бюджетній сфері
2. Як визначається розмір окладу для працівників установи культури
3. Який механізм розрахунку виплат стимулюючого характеру
4. Особливості виконання розрахунку надбавок і доплат
5. НСОТ: результати впровадження

При введенні нової системи оплати праці основний акцент робиться на стимулюючих виплат, які виступають в якості одного з найбільш важливих способів мотивації працівників до якісної праці. Як розрахувати стимулюючі виплати, надбавки та інше, ви дізнаєтеся з матеріалів цієї статті

Гідні умови праці є одним з факторів, спрямованих державою на підтримку кадрового потенціалу сфери культури.

В першу чергу це стосується розмірів заробітної плати, що включає в себе не тільки оклади, а й різні виплати стимулюючого характеру.

З введенням нової системи заробітної плати в сфері культури багато чого змінюється. Вона дозволяє встановити взаємозв'язок оплати праці та ефективності роботи організації в цілому.

А це, в свою чергу, повинно привести до побудови ефективної мотивації персоналу, зростання його заробітної плати і поліпшення показників роботи установи в цілому.

Особливості НСОТ в бюджетній сфері

Не так давно розмір оплати праці працівників культури був настільки низький, що в цій області залишалися працювати в основному люди, що керуються тільки інтересом до роботи. Якщо говорити про традиційну оплату праці, то кадри в цьому випадку формувалися на підставі принципу «працівник-волонтер».

Таких працівників перш за все цікавили не оклади, а культурні блага і особливості культурної сфери.

Однак такий підхід до справи не є професійним. Адже працівник-професіонал гідно оцінює свої професійні якості і готовий працювати тільки за гідну заробітну плату. При цьому він повинен мати цілий ряд нематеріальних мотивів до діяльності.

В даному випадку організація забезпечує і моральні, і матеріальні стимули.

Вступ нової системи оплати праці дозволить перейти саме до такої моделі працівника. Перехід на НСОТ в сфері культури здійснюється майже ціле десятиліття. На рівні муніципалітетів і регіонів ця система почала впроваджуватися ще з другої половини 2009 року.

Починаючи з 1992 року, зарплата працівників культури здійснювалася на підставі ЄТС, де кожному з них було присвоєно певний розряд і відповідна йому тарифна ставка. Така система мала деякі недоліки.

В першу чергу в ній не були враховані досить важливі моменти:

• умови праці працівника;
• досвід;
• інтенсивність праці;
• якість роботи.

І хоча проіснувала вона досить довго, в даний час виявилася неефективною.

Для нової системи оплати праці характерні такі якості:

1. Новаторство.
2. Прогресивність.
3. Здатність мотивувати працівників на якісну діяльність.
4. Здатність забезпечувати необхідні умови керівникам, щодо питань формування фонду заробітної плати;
5. Збільшення значення стимулюючих виплат для персоналу установи культури та інші.

сьогодні заробітня плата працівника культури залежить від багатьох показників - кваліфікації, кількості і якості витраченої праці, складності виконуваної роботи.

Поетапна технологія проектування нової системи оплати праці

НСОТ в установі культури вводиться в покроковому порядку. В першу чергу створюємо проект Положення про систему оплати праці. Вся інформація, що стосується існуючої в установі культури СОТ, затверджується локальним нормативним актом, в даному випадку Положенням.

Якщо мова йде про відомчих держустановах федерального рівня, то в цьому випадку даний документ погоджуємо з профспілкою і відомством.

У Положенні прописуємо загальні контури СОТ, а також правила призначення виплат компенсаційного і стимулюючого характеру. До того, як буде затверджений локальний акт , Узгоджуємо базовий оклад керівника і всіх категорій працівників, що відносяться до основного персоналу.

Це стосується саме тих категорій, які можуть або приводитися в додатках до Положення, або існувати як окремі накази.

Перш, ніж керівник затвердить Положення про систему оплати, погоджуємо його з профспілкою. Ця вимога є обов'язковою.

Наступним кроком є ​​підготовка ще однієї програми, в якому будуть представлені критерії та показники оцінки ефективності роботи як установи в цілому, так і його працівників.

В цьому випадку увагу акцентуємо на таких моментах, як:

• мети;
• завдання;
• функції та інше.

Тобто осмислюємо практично всю діяльність організації для виявлення її головних результатів, отримання яких необхідно стимулювати . Також це потрібно для того, щоб встановити індикатори даних результатів і розробити показники.

Що стосується цілей, завдань і функцій, то їх, як правило, беруть з статуту або інших документів, на підставі яких установа культури здійснює свою діяльність. Все причинно-наслідкові зв'язки, показники та індикатори встановлюються експертною оцінкою.

Якщо говорити про критерії ефективності, то вони в обов'язковому порядку повинні відповідати тим завданням, які ставить перед собою організація. Завдання, які пов'язані за змістом, поділяють, так як вони будуть закріплені за відповідальними особами.

Далі пов'язуємо завдання з основними факторами за допомогою експертної оцінки. Після цього виконуємо такі дії:

• визначаємо відповідальних осіб;
• підбираємо показники і їх нормативне значення;
• встановлюємо принципи обліку досягнутих результатів при здійсненні розрахунку преміальних виплат.

На наступному етапі розробляємо мотиваційну систему і в той же час акцентуємо увагу на внутрішніх формах для збору відомостей про досягнуті значеннях показників праці та розрахунку премії. Вся інформація передається в бухгалтерію.

Перш ніж запровадити розроблену систему оплати, потрібно впевнитися у відповідності майбутнього потоку стимулюючих виплат цілям установи культури. Також слід осмислити яка поведінка персоналу в дійсності буде викликати цей потік. По завершенні аналізу можна буде внести зміни на користь тієї чи іншої категорії працівників.

Коли будуть виконані всі необхідні вимоги, складаємо ще один локальний документ. У ньому будуть прописані внутрішні правила, на підставі яких здійснюється розрахунок стимулюючих виплат. Після цього слід ознайомити всіх співробітників в даними локальним актом.

Як визначається розмір окладу для працівників установи культури

Для кожної категорії працівників існують певні умови, на підставі яких здійснюється визначення розміру окладу.

Наприклад, для працівників культурних організацій розмір окладу розраховують з урахуванням таких показників, як вимоги до профпідготовки та кваліфікаційним рівнем. При цьому посади співвідносять з професійними кваліфікаційними групами.

Якщо мова йде про окладах службовців, за якими не визначені профгрупи, то вони встановлюються в залежності від складності праці такими документами:

• угодою;
• колективним договором;
• локальним нормативним актом.

При цьому в обов'язковому порядку враховується думка профспілки.

Окрему специфіку має розрахунок окладу працівників виконавського мистецтва. Тут, як правило, застосовується поспектакльная оплата праці. Фахівці рекомендують проводити розрахунок зарплати для художнього та артистичного персоналу, виходячи з таких показників, як разова концертна ставка і місячна кількість виступів.

Щоб визначити розмір разової концертної ставки, співвідносять розмір посадового окладу персоналу до місячній нормі виступів і постановок. Дана норма встановлюється самим установою. Якщо норма перевиконана, то розмір зарплати розраховується пропорційно її перевиконанню.

Співробітникам художнього та артистичного цеху умови оплати праці можуть встановлюватися в індивідуальному порядку. Це, як правило, стосується працівників, що мають великий стаж, що володіють високою виконавською майстерністю, яскравою творчою індивідуальністю і користуються популярністю у глядачів.

У більшості держустанов неможливо встановити нормальну тривалість робочого часу. Тому тут передбачається підсумований облік робочого часу.

Який механізм розрахунку виплат стимулюючого характеру

Одне з найбільш важливих місць у новій системі оплати праці працівника установ культури відведено складу і розрахунку стимулюючих виплат (СВ). Основою встановлення їх розміру для працівників є якісні і кількісні показники роботи.

Що стосується керівників, то для них розмір даних виплат базується на показниках роботи установи в цілому.

Багато культурні організації розраховують стимулюючі виплати за допомогою наступного механізму:

На сьогоднішній день даною методикою користуються багато установ культури, включаючи музеї.

Особливості виконання розрахунку надбавок і доплат

Як надбавок і доплат виступають додаткові виплати. Вони входять до складу СОТ і нараховуються працівникам крім зарплати. І ті, і інші можуть носити компенсаційний характер.

Також вони можуть мотивувати працівника до підвищення якості праці. Деякі з них передбачаються трудовим законодавством, наприклад, доплата за суміщення посад. Крім цього є надбавки, які встановлені колективним договором або локальним нормативним актом. До їх числа можна віднести доплату за стаж роботи в даній установі культури.

Всі дані, що стосуються подібних виплат, в обов'язковому порядку включаються в трудовий договір. Варто зауважити, що доплати і надбавки - це або фіксована сума, або відсоток від тарифної ставки або окладу. Вони виплачуються навіть тоді, коли людина перебуває у відпустці, відрядженні та інше.

Перелік виплат компенсаційного характеру встановлено наказом Міністерства охорони здоров'я № 822 і включає в себе:

Якщо говорити про компенсації за роботу в нічний час , То в даному випадку розмір оплати праці підвищується на 20 відсотків окладу, розрахованого на одну годину роботи. Якщо фахівець виконує свої посадові обов'язки з 22 години вечора до шостої ранку, значить він працює в нічний час.

Робота деяких співробітників пов'язані з шкідливими або небезпечними умовами праці, тому після проведення спеціальної оцінки цих умов, їм встановлюється підвищена оплата. Іноді оціночна комісія дає висновок про безпеку робочого місця. В цьому випадку доплата не передбачена.

Трапляється, що працівникам доводиться виконувати роботу понад свого робочого часу. Тоді за перші дві години вони отримають оплату в півтора разу, а за всі наступні - в подвійному. Співробітники, відповідальні за облік робочого часу, відображають понаднормові роботи в табелях.

Доплата може здійснюватися і за ту роботу, яку людина виконує в святкові і вихідні дні.

Розміри такої доплати наступні:

НСОТ: результати впровадження

На сьогоднішній день в держустановах федерального рівня виплати стимулюючого характеру складають до 50 відсотків зарплати в цілому. В установах суб'єктів РФ і муніципальних - до сорока відсотків.

Статистичні дані свідчать, що повністю вирішити задачу стимулювання працівників за допомогою подібних виплат вдалося не у всіх культурних організаціях.

Що стосується показників і критеріїв діяльності працівників, то вони опрацьовані недостатньо. У багатьох установах культури їх застосування носить формальний характер. Деякі організації використовують стимулюючі виплати як гарантовану частину заробітної плати, що не пов'язану з результатами праці.

Це пояснюється двома причинами:

1. Низьким розміром тарифної частини зарплати.
2. Низькою конкурентоспроможністю організацій культури на регіональних ринках праці.

У зв'язку з цим, установа просто змушене виплачувати працівникам преміальні незалежно від результатів праці. Це дає можливість хоч якось утримати персонал на місцях.

Аналіз НСОТ свідчить про необхідність її подальшого доопрацювання.

Це допоможе вирішити цілий ряд проблем:

• усунути необґрунтовану значну різницю між заробітною платою керівника і працівників;
• удосконалити систему критеріїв і показників діяльності працівників і установи в цілому;
• скасувати виплати стимулюючого характеру, встановлені без урахування показників ефективності і так далі.

Головним завданням на сьогоднішній день є створення механізму стимулювання оплати праці, завдяки якому можна значно підвищити якість держпослуг. В першу чергу потрібно акцентувати увагу на розробці критеріїв ефективності, які дозволять стимулювати працівників.