1. Формалізовані системи оцінки персоналу
2. Методи і методики оцінки персоналу
3. кількісні методи
4. якісні методи

На сучасному етапі розвитку бізнес-технологій ключовими ресурсами будь-якої організації, поряд з фінансовими, інформаційними, технологічними, є людські ресурси. Підприємства конкурують в тому числі на рівні професійного розвитку своїх співробітників - їх знань, умінь, навичок. Для найбільш розумного і ефективного використання цього ресурсу необхідно правильно його оцінити. Різні системи, методи і методики оцінки персоналу дозволяють виявити і розкрити потенціал кожного співробітника і направити цей потенціал на реалізацію стратегічних цілей компанії. У даній статті ми допоможемо вам зорієнтуватися в їх різноманітті і вибрати саме ті, які найкращим чином підходять для вашої організації.

Оцінка в тому чи іншому вигляді проводиться на кожному етапі роботи з персоналом:

• підбір кандидата на вакантну посаду: оцінка необхідна для встановлення відповідності умінь і навичок кандидата (як професійних, так і особистісних) посадовим вимогам і корпоративній культурі компанії;
• в ході проходження випробування (випробувального терміну): метою є додаткова оцінка рівня відповідності співробітника займаної посади і рівня його адаптації в компанії;
• в ході виконання поточної діяльності: на даному етапі оцінка спрямована на уточнення плану професійного і кар'єрного зростання співробітника, прийняття рішень про преміювання, перегляд заробітної плати;
• навчання співробітника (відповідно до цілей компанії): необхідно визначити поточні знання співробітника і потреба в його навчанні, бажано провести подібну процедуру і після проходження навчання;
• переклад в інший структурний підрозділ: слід визначити можливості співробітника для виконання нових посадових обов'язків;
• формування кадрового резерву: оцінка професійного і в першу чергу особистісного потенціалу співробітника;
• звільнення: на даному етапі оцінка потрібна для виявлення некомпетентності співробітника, причому підставою звільнення в цьому разі можуть служити тільки результати атестації.

Формалізовані системи оцінки персоналу

Оцінка персоналу не завжди буває чіткою і формалізованої. Однак з розвитком аналізу бізнес-процесів, більш уважним ставленням до стратегічного розвитку компаній стали з'являтися формалізовані системи оцінки, засновані на стратегічних завданнях компаній. Ці системи оцінки відомі під декількома варіантами назв:

• performance appraisal - оцінка ефективності роботи;
• performance review - огляд ефективності роботи;
• performance evaluation - оцінка виконаної роботи;
• performance assessment - оцінка продуктивності діяльності;
• performance management report - звіт з управління ефективністю роботи;
• performance survey - експертиза ефективності роботи;
• performance summary - коротке резюме ефективності роботи;
• performance rating - визначення рівня ефективності роботи.

Трохи пізніше з'явилася більш деталізована (заснована на оцінці ефективності кожного співробітника) система Management by Objectives (MBO) - управління результативністю. Суть цього підходу полягає в тому, що для співробітника формується список ключових завдань (критеріїв роботи) в єдиному стандарті. Стандарт цей, як правило, включає найменування, опис і вагомість завдання, а також плановані і фактичні показники її виконання (із зазначенням відповідних одиниць виміру) в загальному списку завдань об'єкта управління. В даному випадку дуже важливо, щоб виконання кожного завдання піддавалося вимірюванню. Після закінчення затвердженого періоду співробітник і керівник оцінюють виконання кожної мети (як правило, у відсотках) і всього особового плану співробітника.

Поступово все більший акцент в оцінці персоналу робився на розгляд особистих і професійних якостей окремого працівника. Так, одна з розробок - Performance management - являє собою систему більш масштабну, ніж MBO, так як спрямована не тільки на оцінку результату, але і облік «засобів», якими цей результат досягнуто, - особистих якостей співробітників.

Система «360 градусів» була створена з метою підвищення об'єктивності оцінки. Передбачається, що в ході процедури оцінки опитуються колеги, керівники, підлеглі і клієнти співробітника; це призводить до зниження суб'єктивізму оцінки. Процедура проводиться в кілька етапів: визначаються критерії оцінки, складаються опитувальники, проводиться анкетування, в кінці аналізуються результати і розробляється план розвитку недостатньо розвинених компетенцій. Важливо правильно визначити критерії оцінки, які не можуть бути однаковими для різних посад. Для кожної посади визначається своє коло компетенцій з заздалегідь розробленими індикаторами для оцінки - поведінковими прикладами. Плюс даної системи оцінки полягає в її відносній простоті. Однак слід врахувати, що при проведенні масштабного дослідження ускладнюється процес обробки отриманих даних. Крім того, необхідні чітко вироблені критерії оцінки. Крім цього слід правильно організувати збір інформації, поінформувавши людей про цілі тестування.

Assessment Center - припускає комплексну оцінку співробітника за компетенціями та, отже, більш уважне ставлення до особистісних і професійних якостей конкретного співробітника. Дана процедура найчастіше включає:

• інтерв'ю з експертом, в ході якого збираються дані про знаннях і досвіді співробітника;
• психологічні, професійні тести;
• коротку презентацію учасника перед експертами та іншими учасниками;
• ділову гру (під керівництвом спостерігача група співробітників або кандидатів розігрує бізнес-ситуацію по заздалегідь підготовленим сценарієм);
• біографічне анкетування;
• опис професійних досягнень;
• індивідуальний аналіз конкретних ситуацій (бізнес-кейсів);
• експертне спостереження, за результатами якого складаються рекомендації для кожного співробітника.

Для Росії традиційною системою оцінки є атестація. Вона застосовувалася на підприємствах ще за радянських часів. На жаль, атестацію сильно недооцінюють як системи оцінки. По суті вона дуже схожа з Performance management, однак, будучи процедурою вкрай формалізованої і регламентованої, істотно відстає щодо застосовуваних методів - законодавство не встигає за розвитком методів оцінки. Крім того, атестації підлягають співробітники, які займають посади, закріплені в нормативних актах Російської Федерації, суб'єктів федерації і муніципальних органів влади. В результаті в сучасних умовах відсутності єдиного стандарту посад проведення атестації стає можливим тільки в бюджетних установах.

Методи і методики оцінки персоналу

Умовно всі методи дослідження організації можна поділити на три основні підходи: гуманітарний, інженерний і емпіричний. Методи оцінки персоналу в найбільшою мірою відносяться до емпіричного підходу, тому що ґрунтуються на поширенні успішного галузевого або функціонального досвіду, використання прецедентного досвіду в прийнятті рішень. У більшості випадків оцінка - це порівняння отриманих в ході дослідження характеристик з характеристиками «еталонного зразка». Методи емпіричних досліджень прийнято розділяти на кількісні і якісні.

кількісні методи

Кількісні методи можна охарактеризувати як формалізовані і масові. Формалізація виражається в спрямованості на вивчення строго визначених аналізованих змінних, заданих заздалегідь, і їх кількісному вимірі. Високий рівень формалізації кількісних методів пов'язаний з їх статистичною обробкою.

Найбільш поширеним кількісним методом є анкетування. У процесі анкетування співробітникові / кандидату на вакансію пропонується письмово відповісти на питання, представлені в формі опитувального листа - анкети. Завдяки простоті використання і обробки анкетування може застосовуватися як окремо, так і в якості складової практично всіх видів комплексної системи оцінки персоналу. За формою питання в анкеті поділяються на відкриті, які передбачають вільний відповідь, і закриті, відповідь на які полягає у виборі одного (або більше) з декількох пропонованих в анкеті тверджень. Одним з численних варіантів застосування анкети є збір інформації про реальних ділових і особистісних компетенціях працівника в рамках системи оцінки «360 градусів». В даному випадку анкетування його керівника, колег, підлеглих і клієнтів значно економить час як опитуваних, так і співробітника, який займається обробкою отриманих даних.

Одним з видів анкетування, застосовуваних для оцінки персоналу, є особистісні опитувальники - клас психодіагностичних методик, призначених для визначення ступеня вираженості у індивіда певних особистісних особливостей. За формою вони являють собою списки питань, при цьому відповіді випробуваного представлені кількісно. Як правило, за допомогою цього методу діагностують особливості характеру, темпераменту, міжособистісних відносин, мотиваційну і емоційну сфери. З цією метою застосовуються конкретні методики. Наведемо найбільш популярні з них:

1. Багатофакторні особистісні опитувальники (призначені для опису широкої сфери індивідуально-особистісних характеристик):
   • Опитувальник Кеттела (16-PF): основними факторами є загальний рівень інтелекту, рівень розвитку уяви, сприйнятливість до нового радикалізму, емоційна стійкість, ступінь тривожності, наявність внутрішніх напружень, рівень розвитку самоконтролю, ступінь соціальної нормированности і організованості, відкритість, замкнутість, сміливість, ставлення до людей, ступінь домінування - підпорядкованості, залежність від групи, динамічність;
   • Опитувальник MMPI: до основних шкалами відносяться соматизація тривоги, тривога і депресивні тенденції, витіснення факторів, що викликають тривогу, реалізація емоційної напруженості в особистій поведінці, вираженість чоловічих / жіночих рис характеру, ригідність афекту, фіксація тривоги і обмежувальне поведінка, аутизация, заперечення тривоги, гіпоманіакальні тенденції, соціальні контакти;
   • Опитувальник FPI: даний опитувальник створений переважно для прикладних досліджень з урахуванням досвіду побудови і застосування таких широко відомих опитувальників, як 16PF, MMPI, ЕРI і ін. Шкали опитувальника відображають сукупність взаємопов'язаних факторів. Опитувальник призначений для діагностики психічних станів і властивостей особистості, які мають першорядне значення для процесу соціальної, професійної адаптації та регуляції поведінки;
   • Характерологический опитувальник Леонгарда: тест призначений для виявлення типу акцентуації (певного напряму) характеру. Акцентуації розглядаються як крайній варіант норми, в чому полягає їх головна відмінність від психопатій - патологічних розладів особистості. Діагностуються наступні типи акцентуації особистості: демонстративний, застревающий, педантичний, збудливий, гіпертімний, дістіміческій, тривожно-боязкий, афективно-екзальтований, емотивний, ціклотімний.
2. Опитувальники мотиваційних особливостей:
   • Опитувальник Реана: діагностується мотивація досягнення успіху і мотивація уникнення невдачі;
   • Тест на педантичність призначений для діагностики рівня педантичності. З одного боку, педантичність - це прагнення слідувати прийнятим формам, ревниве і завзяте дотримання різних дрібниць, упущення з виду суті справи. З іншого боку, педантичність проявляється і в старанності, відповідальності, сумлінному ставленні до обов'язків, строгості і точності, прагнення до істини.
3. Опитувальники психічного благополуччя (оцінюється рівень нервово-психічної адаптації, тривожності, нервово-психічної стійкості, невротизації, соціальної адаптації):
   • Методика визначення стресостійкості та соціальної адаптації Холмса і Раге: доктора Холмс і Раге (США) вивчали залежність захворювань (в тому числі інфекційних хвороб і травм) від різних стресогенних життєвих подій більш ніж у п'ять тисяч пацієнтів. Вони прийшли до висновку, що психічним і фізичним хворобам зазвичай передують певні серйозні зміни в житті людини. На підставі свого дослідження вони склали шкалу, в якій кожного важливого життєвого події відповідає певне число балів залежно від ступеня його стрессогенности;
   • Методика експрес-діагностики неврозу Хека і Хесса: попередня і узагальнена діагностика ймовірності неврозу;
   • Шкала реактивної і особистісної тривожності Спілбергера: виявлення рівня особистісної та реактивної тривожності. Під особистісною тривожністю розуміється стійка індивідуальна характеристика, яка відображає схильність співробітника до тривоги і передбачає наявність у нього тенденції сприймати досить широкий набір ситуацій як загрозливі, відповідаючи на кожну з них певною реакцією.
4. Опитувальники самоставлення (вивчаються особливості ставлення співробітника до самого себе):
   • Методика самооцінки особистості (Будассі): визначається рівень самооцінки (завищена, занижена або нормальна);
   • Опитувальник Стефансона: методика використовується для вивчення уявлень працівника про себе самого. Перевагою методики є те, що при роботі з нею випробуваний проявляє свою індивідуальність, реальне «я», а не відповідність / невідповідність статистичними нормам і результатам інших людей.
5. Опитувальники темпераменту:
   • Особистісний опитувальник Айзенка: тест спрямований на діагностику особистісних параметрів, нейротизма і екстраверсії-інтроверсії;
   • Опитувальник Стреляу: діагностується сила процесів збудження, процесів гальмування, рухливість нервових процесів.
6. Опитувальники цінностей (застосовуються для вивчення ціннісно-смислової сфери особистості):
   • Тест Рокича «Ціннісні орієнтації»: методика заснована на прямому ранжуванні списку цінностей.
7. Опитувальники емоційних особливостей:
   • Тест «Емоційне вигорання»: виявляється ступінь психологічного захисту у формі «емоційного вигорання» (дана методика особливо актуальна для працівників, задіяних у сфері взаємодії з людьми);
   • Шкала оцінки значущості емоцій: методика, запропонована Б.І. Додонова, спрямована на виявлення емоційних станів людини, які приносять йому задоволення.
8. Тести на активність поведінки:
   • Методика «Вихід з важких життєвих ситуацій»: визначається домінуючий у людини спосіб вирішення життєвих проблем.

Слід зазначити, що багато хто з вищевказаних методик спочатку розроблялися і використовувалися в клінічній психології і лише потім стали використовуватися на підприємствах для оцінки персоналу. Однак ці методики в більшості своїй не були в достатній мірі адаптовані для оцінки співробітників, тому для того, щоб використовувати їх в організаціях, необхідний фахівець з досить високим рівнем знань в сфері психології.

Ще одним важливим методом оцінки персоналу є тести здібностей. Вони являють собою спеціально підібраний стандартизований набір завдань, що служить для оцінки потенційної здатності людини вирішувати різні завдання. Будь-який різновид тестів інтелекту може розглядатися як тест здібностей. Для виявлення специфічних здібностей, наприклад, до певних видів діяльності (медицині, техніці, юриспруденції, освіті і т.д.) розробляються спеціальні тести. Мабуть, найпоширенішими серед методик, застосовуваних в оцінці персоналу, є ті, які спрямовані на виявлення професійних здібностей співробітників. Найбільш зарекомендували себе методиками можна вважати наступні:

• Тест структури інтелекту Амтхауера: призначений для визначення здатності до абстрактного мислення, пам'яті, просторового уяві, мовною чуттю, математичного мислення, утворення суджень і т.п.
• Тест Гілфорда: дозволяє виміряти соціальний інтелект, який є професійно важливою якістю і дозволяє прогнозувати успішність діяльності педагогів, психологів, психотерапевтів, журналістів, менеджерів, юристів, слідчих, лікарів, політиків, бізнесменів.
• Тест Равена: дозволяє за допомогою прогресивних матриць не тільки оцінити сам інтелект, а й дає можливість скласти уявлення про здатність співробітника до систематизованої, планомірної, методичної інтелектуальної діяльності.

Необхідно відзначити, що багато хто з відомих тестів здібностей не дають достатньо матеріалу для того, щоб робити на їх основі прогнози. Вони дозволяють отримати обмежену інформацію, яку необхідно доповнювати відомостями з інших джерел.

якісні методи

На противагу кількісним виділяють якісні методи досліджень, які є неформалізованими і націлені на отримання інформації шляхом глибинного дослідження невеликого за обсягом матеріалу. Одним з найбільш часто вживаних методів є інтерв'ю.

Метод інтерв'ю відрізняється суворої організованістю і нерівноцінністю функцій співрозмовників: інтерв'юер (фахівець, який проводить інтерв'ю) задає питання респонденту (оцінюваного співробітнику), не веде з ним активного діалогу, не висловлює своєї думки і відкрито не виявляє свого особистого ставлення до актуальні питання та відповідей випробуваного . Завданням інтерв'юера є зведення свого впливу на зміст відповідей респондента до мінімуму і забезпечення сприятливої ​​атмосфери спілкування. Мета інтерв'ю з точки зору інтерв'юера - отримати від респондента відповіді на питання, сформульовані відповідно до завдань дослідження (якостями і характеристиками оцінюваного, відсутність або наявність яких необхідно виявити).

На основі різних параметрів прийнято виділяти кілька видів інтерв'ю. Найбільш вживаними в оцінці персоналу є наступні види.

Біографічне інтерв'ю зосереджено на минулу трудову діяльність кандидата. При його проведенні виходять з того, що поведінка в минулому є індикатором поведінки в майбутньому. Біографічні інтерв'ю зосереджуються на трудовий досвід і стилі роботи оцінюваного. Відомості про роботу збирають в зворотному хронологічному порядку. В інтерв'ю оцінюється ступінь важливості поточної роботи співробітника для організації і його компетентність в термінах відповідності вимогам, що пред'являються до певної посади. При цьому слід задавати правильно підібрані питання і дотримуватися однакові умови для всіх оцінюваних. На практиці питання виходять з «вимог до співробітника», в яких перераховані індивідуальні характеристики, необхідні для успішного виконання роботи. Перевага біографічного інтерв'ю полягає в тому, що воно відповідає очікуванням кандидата (співробітника) і дає йому можливість проявити себе найкращим чином. Проте цей же фактор може стати причиною необ'єктивності оцінки. Ефективність такого інтерв'ю також залежить від того, наскільки вірно питання співвідносяться з критеріями роботи.

Поведінковий інтерв'ю містить структурований перелік питань, розроблених щодо досвіду або здібностей у певних областях або стосовно критеріям, пов'язаним з роботою. Ці критерії виявляються в процесі аналізу, предметом розгляду якого були робота і поведінка успішних співробітників. Основна перевага поведінкового підходу полягає в тому, що він має справу з навичками, важливими для роботи. З іншого боку, подібне інтерв'ю може займати багато часу, так як в ході нього необхідно обговорити всі важливі аспекти роботи. Крім того, в зв'язку з тим, що інтерв'ю зосереджено на процесі здійснення певної роботи, легко випустити з уваги важливі питання, що стосуються загальної професійної підготовки кандидата / співробітника.

Ситуаційне інтерв'ю засноване на побудові певних ситуацій і пропозиції оцінюваного співробітнику описати модель своєї поведінки або виходу з даної ситуації. В процесі оцінки співробітник намагається дати соціально-бажані відповіді, тобто ті, які він вважає соціально вірними. В ході інтерв'ю з'являється можливість оцінити, наскільки дані уявлення відповідають цінностям організації, прийнятим моделям поведінки, а також ту роботу, яку виконує працівник.

Проектне інтерв'ю засноване на особливому побудові питань таким чином, що вони пропонують співробітнику / кандидату оцінити не себе, а людей взагалі або якогось персонажа. Проективні методики засновані на тому, що людина схильна переносити свій життєвий досвід і установки на інтерпретацію дій інших людей, а також на вигадані ситуації, персонажів і т.п. В ході проектного інтерв'ю співробітник з меншою ймовірністю буде давати соціально-бажані відповіді. Однак процес проведення проективного інтерв'ю досить тривалий, отримані дані досить складно обробити. Крім того, значний вплив на результат надаватимуть професійні і особистісні якості інтерв'юера.

Одним з основних якісних методів оцінки персоналу також є традиційний аналіз документів. Вважається, що документи є або можуть бути надійними свідченнями явищ, що відбуваються в дійсності. Певною мірою це стосується до офіційних документів, але може ставитися і до неофіційних. Проведення аналізу документів означає перетворення первісної форми інформації, що міститься в документах, в необхідну для фахівця з оцінки персоналу форму. Фактично це не що інше, як інтерпретація змісту документа, його тлумачення. У процесі аналізу документів можуть досліджуватися резюме, рекомендаційні та супровідні листи, документи про освіту (дипломи, сертифікати, кваліфікаційні свідоцтва), науково-дослідні і публіцистичні роботи та ін.

Існують методи, що містять ознаки як якісних, так і кількісних методів. Перш за все це відноситься до бізнес-кейсів. Бізнес кейс - це всебічний опис ситуації, в якій колись виявилася реальна компанія. У кейсі, як правило, описується зовнішнє оточення і внутрішнє середовище компанії, а також їх зміни в часі. Події, з якими зіткнулися менеджери, як і дії останніх, наводяться в тому порядку, в якому вони реально відбувалися. Але найголовніше - в кейсі формулюється проблема, яку повинен був вирішити той чи інший співробітник компанії. Точність і вірність вибору типової робочої ситуації і професійність створення бізнес-кейсу визначають надійність прогнозу при використанні даного методу. З одного боку, в методі закладена прагматичність запропонованих варіантів вирішення бізнес-завдань, з іншого - є можливість виявити систему нестандартних підходів до вирішення типових ситуацій, що визначає ступінь креативності працівника.

На нинішньому етапі більшість фахівців з оцінки персоналу прагнуть створити комплексні системи оцінки персоналу підприємства, що включають досить велику кількість методик з метою мінімізації помилок в процесі оцінки. Однак перш за все важливо не просто зібрати разом кілька методик, але адаптувати їх до умов, що існують в організації, а часто - коли мова йде про закордонні методиках - і до умов російської дійсності. Величезне значення тут набуває професіоналізм і досвід фахівця, керує процесом оцінки, оскільки виконання даного завдання, крім відповідних особистих якостей, вимагає знань і компетенцій в області психології і розуміння бізнес-процесів, цілей і специфіки діяльності компанії.