1. 1. Нам довелося боротися за престиж професії Ваган Керобян, засновник сервісу по доставці їжі Menu...
2. 3. Ніколи не обманюйте кандидатів
3. 4. Розповідайте про те, що зацікавить вашу ЦА
4. 5. Потрібно бути максимально чесним
5. 6. Розповідайте про свої цілі і місії
6. 7. Серйозно ставитеся до зобов'язань перед співробітниками
7. 8. Будьте зрозумілими і відкритими
8. 9. Робіть власні заходи

1. Нам довелося боротися за престиж професії

Ваган Керобян, засновник сервісу по доставці їжі Menu Group

HR-бренд - це, перш за все, рівень фахівців, які надсилають резюме і приходять на співбесіди. Подивіться на тих, хто хоче у вас працювати, і ви зрозумієте, наскільки критично саме для вас розвиток цієї галузі.

Підвищити продажі? Легко! Сервіси від перевірених компаній в B2B-магазині Rusbase .

Але тут є ще одна складність, про яку не завжди замислюєшся - престиж компанії не є престиж професії. Після першого запуску в регіонах ми виявили цікавий факт - дружини / чоловіки наших кур'єрів були не в захваті від професії своїх половинок. З одного боку, можна видихнути - проблема не в нас, з іншого, - вакансію закривати все ж треба.

Крім цього, якщо в великих містах наслідки від звільнення працівника можна легко усунути, то в регіонах цей ресурс дуже обмежений.

Ми почали боротьбу за престиж професії - залучили великі новинні агентства і популярні портали. Розповідали про успішні акторів та інших self-made персонажах, які колись працювали кур'єрами. Інтегрувалися з продакт-плейсментом в серіали, кліпи - часом з назвою компанії, іноді без.

Через якийсь час почався потік резюме, співробітники стали хвалитися результатами. Пішло уявлення, що бізнес - це тільки бек-офіс, воно трансформувалося в розуміння, що загальний успіх залежить від кожного. Кілька місяців тому ми запустилися ще в 7 містах і констатуємо - проблема дійсно усунена. Упевнений, що ключ до розвитку HR-бренду криється в індивідуальному підході до кожного співробітника і усунення плинності персоналу.

При підборі персоналу ми керуємося одним правилом - прагнемо наймати людей з внутрішнього резерву компанії. Близько 90% співробітників наших офісів - це колишні оператори колл-центру, диспетчери, кур'єри, а менеджмент «виріс» із рядових співробітників офісів. Ключовий фактор тут - зашкалює лояльність цих співробітників до компанії, а значить, висока мотивація роботи і низька плинність кадрів.

2. HR-бренд - це не нагороди в конкурсах

Олена Володимирська, засновник платформи кар'єрних консультантів «Антірабство»

Я погано ставлюся до поняття HR-бренд, так як думаю, що в основі всього цього лежить брехня - то, що придумують, щоб відзвітувати перед керівництвом. Чи не брешіть собі і підлеглим, але якщо все-таки зважилися, то мотивуйте співробітників розвиватися у вашій компанії. HR-бренд - це не статуетки і нагороди в конкурсах, а постійно змінюється і відповідає завданням суспільства сучасна і модна компанія.

Якщо говорити про стартапи , То одна з головних задач ФАУНДЕР - збирати найсильніших людей у ​​своїй галузі і наймати їх дешево. Ніяке хантінговое агентство на цьому етапі вам не допоможе.

Стартап - це харизма лідера, його сила, продукт, який змінить світ. Тому найм здобувачів можливий лише за рахунок особистого євангелізму засновника, який просуває ідею проекту серед людей, втомлених від роботи у великих компаніях і мріють змінити світ. Це історія не про HR-бренд, а про особистий HR-евангелизм.

3. Ніколи не обманюйте кандидатів

Петро Федченко, засновник сервісу доставки продуктів Instamart

Робота над HR-брендом вкрай важлива для всіх процесів в компанії, перш за все, звичайно ж, для найму. Велика частина кандидатів, побачивши опис вакансії, відправляється гуглити інформацію про проект. Через сайт і сторінки в соцмережах легко донести корпоративні цінності і заочно встановити довірчі відносини з потенційним членом команди.

Не думаю, що при виборі місця роботи здобувачі звертають увагу виключно на бренд компанії - все ж існує багато історій, коли компанія позиціонувала себе як перспективну, гнучку і піклується про співробітників, але на ділі все було не так райдужно. Але вакансії від відомих фірм завжди переглядаєш першими: вони викликають більше довіри. Безсумнівно комфортніше йти в організацію, про яку знаєш більше, ніж просто стандартне опис на HeadHunter. І так, такі компанії по визначенню викликають більше симпатії.

У процесу найму і продажів є щось спільне, а саме split-принцип. На першому етапі потрібно дізнатися про те, чого хоче і шукає від роботи сам кандидат. Надалі, при розповіді про компанії варто підкреслити саме ті аспекти, які перегукуються з очікуваннями здобувача.

Ніколи не обманюйте: обман швидко розкриється, а довіру людини до компанії буде підірвано. В результаті отримаєте незадоволеного співробітника без мотивації і погану репутацію.

Ми зазвичай робимо акцент на потенційно цікавих саме цьому кандидату подробицях. У фахівців, які виходять на ринок в пошуках роботи, майже всі пропозиції, що поступають «перспективні». Це нічого не говорить опис, в той час як набагато сильніше мотивують конкретні деталі. Наприклад, для айтішників це розповідь про технологічні аспекти, організації процесу розробки і самій команді.

При підборі співробітника ми проявляємо граничну уважність до деталей: як на етапі відбору резюме, так і при спілкуванні з кандидатами. Якщо якісь моменти в спілкуванні здаються дивними, краще їх перевірити ще раз, поспілкувавшись з попередніми роботодавцями кандидата. З претендентами треба дружити. HR - обличчя компанії. Саме по спілкуванню з ним (і по HR-бренду) у кандидата складається перше враження (яке, як відомо, найсильніше). Важливо пам'ятати: ідеальних кандидатів не буває!

Зараз при підборі збирачів замовлень ми детально розповідаємо кандидатам суть і умови роботи, а також знайомимо з мобільним додатком, яке значно полегшує їх завдання. Співробітники все більше цінують мобільність, тому ми пропонуємо роботу недалеко від будинку.

4. Розповідайте про те, що зацікавить вашу ЦА

Дарина Кононова, HR бізнес-партнер банку для підприємців «Точка»

Підбір хороших співробітників порівняємо з продажами - у кого смачніше пропозицію, туди і йде кандидат. У моєму уявленні HR-бренд не обмежується красивою вакансією і відгуками в соцмережах. Команда, завдання, турбота про співробітників і навіть то, як люди звільняються - це все HR-бренд, над яким важливо постійно працювати. Але працювати потрібно не над оболонкою, а над змістом: забезпечувати всіх цікавими завданнями, показувати внесок в загальну справу, проявляти турботу, берегти і цінувати свою команду.

Зрештою одна з кінцевих цілей побудови HR-бренду в тому, щоб не тільки кожен співробітник компанії, але і користувач продукту, і здобувач стали Амбассадор HR-бренду. Хочете ви того чи ні, HR-бренд формується, починаючи з моменту роботи компанії, просто бренд може бути сильним або слабким, з позитивним бекграундом або не дуже.

Щоб зацікавити потенційних співробітників треба робити упор на перевагах, які вони отримають в компанії. І це не обов'язково повинні бути набили оскому всім безкоштовні печеньки, ДМС і крутий офіс. Розповідати треба про те, що зацікавить саме вашу цільову аудиторію.

В IT це виклики, які на нього чекатимуть на роботі, команда професіоналів поруч і можливість особистого розвитку. Ми робимо акцент на атмосферу: можливість бути почутим, проявляти ініціативу, створювати щось круте. З останніх доданих фішок - додаємо прямо в вакансії відгуки про роботу від самих співробітників.

Якщо говорити про різницю в підборі співробітників під час запуску проекту і зараз, то можна сміливо говорити про те, що її немає. У нас особливий випадок - «Точка» народилася завдяки команді «Банка24.ру», який був на слуху. Тому при запуску ми спиралися на репутацію, зараз вже є своя історія, успіхи і поразки, фішки і свій дух.

При підборі співробітників варто керуватися наступними принципами:

• Бути чесним: відразу говорити про всі сторони роботи, хороші вони чи погані

• Бачити в кожного кандидата людини

• Пам'ятати про те, що кожен повинен кайфувати від роботи, а значить люди були на своїх місцях.

5. Потрібно бути максимально чесним

Катерина Макарова, співзасновник каршерінга BelkaCar

З точки зору здобувача, престиж майбутнього роботодавця безумовно важливий, так як він впливає на майбутню вартість співробітника на ринку. Що стосується тільки запущеного стартапу, робота над HR-брендом - це марна затія, так як бренд все одно нікому не відомий. Спершу ФАУНДЕР повинен залучити таких же ентузіастів, які фактично створять платформу для капіталізації компанії. Якщо він відразу набере співробітників, які будуть приходити до 9:00 і йти о 18:00, то побудувати нічого не вдасться.

Зараз у нас немає проблем з Хантінгом - бренд став одним з найвідоміших на ринку каршерінга, але я все ще вважаю, що на критичні позиції ФАУНДЕР повинні підбирати співробітників самостійно, не перекладаючи відповідальність на HR-відділ.

При підборі слід бути максимально чесними. Ми відразу говоримо, що може бути, а що ні. Наприклад, коли беремо техніків, попереджаємо, що машини доведеться об'їжджати і в 20С, маркетологів - що часом доведеться працювати у вихідні дні, так як влітку ми багато знімаємо.

Важлива особливість, на яку слід робити упор - меритократия. Ніякі зв'язку і родичі не допоможуть просуванню в кар'єрі - тільки особиста праця. З 10 техніків у нас виросли 7 фліт-менеджерів. Здобувачі повинні розуміти, що у них є перспективи розвитку в компанії.

Ще одна порада, якого ми завжди дотримуємося - якщо у вас стартап, підбирайте співробітників з досвідом роботи в країнах, що розвиваються проектах, бажаний мінімум стандартного корпоративного досвіду.

6. Розповідайте про свої цілі і місії

Надія Пак, співзасновник мережі кафе «Рецептор»

HR-бренд - одна зі складових мотивації співробітника, чим сильніше мотивувати персонал, тим більших результатів досягне компанія. Коли я працювала по найму, то теж надавала великого значення імені компанії, її внеску в галузь і унікальності пропозиції.

У «рецептори» ми розповідаємо претендентам про великої мети компанії, про місію, власно розробленою ERP-системі, про те, що робота спрямована на користь суспільства і любов до людей, а не на задоволення амбіцій якогось дядечки. Загалом, все те, що може привернути близьких нам по духу. Насправді, це мало хто робить - зазвичай співбесіду закінчують обговоренням умов зарплати, графіка, обов'язків, а ми чіпляємо тих, хто поділяє наші цінності і підходи.

З Лайфхак, які кандидати нам точно не підходять:

• Чи не беремо що не вміє слухати. З двох кандидатів завжди віддаємо перевагу тому, хто слухає, а не говорить, тому що для вирішення будь-якої задачі, потрібно вміти її почути. І тоді рішення прийде саме.

• Чи не беремо тих, хто запізнився на першу зустріч - це наш принцип.

• Чи не беремо кандидатів з розбитим екраном телефону або циферблатом. Якщо людина неакуратний по відношенню до себе і своїх речей, то що говорити про майно компанії.

Мотивуйте співробітників своїм прикладом ставлення до роботи. Це і буде сприяти створенню унікального HR-бренду.

7. Серйозно ставитеся до зобов'язань перед співробітниками

Олексій Єрмілов, співзасновник мережі барбершопов Chop-Chop

Фахівців на ринку не так багато, як хотілося б - і багато хто з них так чи інакше знайомі між собою, тому робота над HR-брендом, безумовно, важлива і необхідна. Інше питання - в чому вона буде полягати. Ми вважаємо за краще ту ж тактику, що і в роботі над брендом в цілому: забезпечення високої якості послуг, сервісу і серйозне ставлення до зобов'язань перед співробітниками.

Умови на ринку зараз у всіх більш-менш рівні, тому ми робимо упор на повагу всередині колективу, толерантність і гнучкість, які транслюються на всіх рівнях ієрархії в компанії. Здобувачі це зчитують, і ті, хто розділяє схожі цінності, залишаються з нами.

Процес підбору персоналу для офісу сильно відрізняється від підбору майстрів. У випадку з майстрами ми завжди звертали увагу на професіоналізм. Також для нас дуже важливо, щоб майстер був з нами на одній хвилі і поділяв наше естетичне сприйняття. Зараз, коли фахівців на ринку стало більше, та й ми самі відкрили академію, де навчаємо стригти з нуля, ми не відчуваємо гостру потребу в нових людях з вулиці. Виняток робимо для майстрів зі сформованою клієнтською базою - вони потрібні завжди.

Що стосується офісних працівників, все дуже сильно змінилося. На старті розвитку компанії людей з релевантним досвідом було катастрофічно мало, так що доводилося брати просто хороших і думаючих кандидатів. Зараз з розвитком індустрії і з ростом самої компанії ми все ж стали більшу увагу приділяти досвіду та експертизи.
Ми ніколи не приймаємо на роботу «токсичних» людей. Крім цього, якщо ми даємо людині адреса, і він передзвонює щоб уточнити, яка це станція метро, ​​то нам, ймовірно, не по дорозі.

8. Будьте зрозумілими і відкритими

Руслан Зайдуллін, засновник і головний виконавчий директор мобільної клініки DOC +

Питання просте - звичайно, треба хоча б на базовому рівні працювати над HR-брендом. Чи працюєте ви над ним чи ні, якийсь HR-бренд навколо вашої компанії вибудовується, хоча б за відгуками здобувачів, співробітників, партнерів. При цьому я проти створення якогось вигаданого бренду, який не відповідає дійсності, щоб, грубо кажучи, обдурити потенційного здобувача, заманити, а далі розберемося.

Будь-яка компанія зацікавлена ​​в тому, щоб до неї приходили відповідні співробітники. Не тільки професійно, а й з точки зору культури, характеру, комунікації, якихось базових цінностей. Щоб підвищити число кандидатів в цілому, бренд повинен бути престижним (викликати сильне бажання працювати там). Щоб підвищити частку підходящих кандидатів серед тих, хто прийшов, бренд повинен бути відкритим і зрозумілим, щоб здобувач міг заздалегідь вирішити, подобається йому чи ні, а не дивуватися несподіванок в перший місяць роботи.

Як стати престижним? Це одночасно і просто, і складно. Просто - тому що концептуально це дійсно так: робіть класний сучасний продукт, виконуйте обіцянки, ретельно відбирайте найкращих кандидатів (чим складніше потрапити і сильніше команда - тим більше хочеться з нею працювати), нормально платите, не забувайте про піар, вигравайте в конкурсах ( HR-брендингу вони дуже допомагають), організуйте заходи для випускників, хакатони, пропонуйте менеджменту бути спікерами на топових заходах. Це складно, тому що доведеться попрацювати.

Як стати зрозумілим і відкритим? Пишіть про те, як ви працюєте, розповідайте про своїх співробітників, покажіть офіс, зробіть сторінку про компанію, пишіть у вакансіях не тільки суперформальную частина, але і щиру, від себе.

Реагуйте на події в медіа та соцмережах так, як вам здається вірним. Слідкуйте за культурою всередині компанії, які не навішуючи таблички з цінностями, а починаючи з себе. Якщо компанія заявляє одні цінності, а її менеджмент поводиться по-іншому, це завжди видно. Leadership - це на 50% про вибудовування рольової моделі поведінки. Матюкатися і кричиш в офісі, умовно - все будуть матюкатися і кричати. Забив на клієнтський кейс - все зрозуміли, що можна забивати.

Нам спочатку набирати людей в команду було складніше, ніж зараз. Невідомий стартап, тільки відкрився, запорошений офіс у МКАД на першому поверсі житлового будинку. На початку росли майже повністю за рахунок рекомендацій друзів і знайомих, колег. Коли немає довіри до компанії, можна працювати тільки на довірі до самій команді.

Тиснули на плюси роботи в стартапі: прийшов стажистом, а через два роки вже директор. Прозорість, плоска структура, ніяких кабінетів з червоним деревом. Потім, коли виграли «Стартап року» від РБК, коли про нас написали всі топові видання, коли продукт став краще і красивіше, стало простіше. Вперше почався потік людей, які зверталися до нас самі, а не ми їх шукали. Пости в Facebook стали давати багато якісних заявок. На співбесідах перестали з'являтися люди, які не знають, чим ми займаємося.

9. Робіть власні заходи

Олег Любімов, виконавчий директор SONM

Ми просуваємо на глобальному ринку новий тип сервісу (decentralised fog computing platform). Тому для нас важливо просування бренду і формування його нерозривний зв'язок з пропонованим нами новим типом сервісу, так як поки в цій сфері практично немає конкурентів, і такий зв'язок може бути встановлена.

Для досягнення потрібного ефекту ми реалізуємо стратегію роботи над розвитком бренду, що включає різні методи: участь в профільних (для наших клієнтів) конференціях, контент-маркетинг і PR , SMM і робота з ком'юніті, взаємодія з лідерами думок.

Однак в силу невеликого віку проекту поки говорити про практичні результати рано, ми зможемо поділитися таким досвідом через рік.

Поки можна відзначити, що робота також ведеться над розвитком HR-бренду, вона дещо простіше, так як носить локальний характер (продукт глобальний, але велика частина співробітників знаходиться в одній країні). В IT в силу консервативності системи освіти завжди спостерігається дефіцит кваліфікованих фахівців найбільш нових і затребуваних спеціальностей, компанії змушені конкурувати між собою за таких людей.

Розвинений впізнаваний HR-бренд дозволяє полегшити пошук і залучення нових кваліфікованих кадрів. У цьому напрямку, крім традиційних методів, таких як робота з вузами і стажування студентів або участь в профільних конференціях, для нас також актуально проведення хакатонів та конкурсів для розробників, за підсумками яких кращі отримують призи, а найкращі пропозицію про роботу в компанії.

Матеріали по темі:

Як врятувати репутацію бренду в разі PR-скандалу

Digital Talks: Управління репутацією в інтернеті - чи реально?

Ваша компанія в зоні ризику? Перевірте, чи потрібно вам керувати репутацією бренду в Google

Як Samsung вдалося відновити свою репутацію після скандалу з Galaxy Note 7

Як створити правильний імідж: 5 правил і 4 практичних прийому

Знайшли друкарська помилку? Віділіть текст и натісніть Ctrl + Enter