1. З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:
2. Система мотивації персоналу на підприємстві: теорія Герцберга
3. Таблиця. Теорія мотивації Герцберга: гігієнічні і мотивуючі чинники
4. Як оцінити життєздатності системи мотивації персоналу на підприємстві
5. приклад
6. Етапи проведення оцінки системи мотивації персоналу
7. Система мотивації персоналу та її оцінка за допомогою концепції збагачення праці
8. приклад
9. Діаграма 1. Оцінка співробітниками гігієнічних факторів
10. Діаграма 2. Оцінка співробітниками мотиваційних чинників
11. Ефективна система мотивації персоналу на основі оцінки за допомогою анкетування
12. Слід допускати, щоб співробітники самостійно організовували свою працю, нехай обов'язком керівників...
13. Нехай керівник час від часу доручає співробітнику те, що він до цього ніколи не виконував
14. Слід діяти за правилом: співробітник повинен нести відповідальність за весь проект цілком, а не за...
15. Для підвищення ефективності програми мотивації співробітників, створюйте автономні групи, які відповідають...

Якщо в компанії висока плинність і низька продуктивність навіть при високих зарплатах, варто бити тривогу і аналізувати вашу систему стимулювання. Оцініть, наскільки хороша ваша система мотивації персоналу!

З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:

В системі мотивації персоналу в організації повинні бути задіяні стимули і матеріального, і нематеріального порядку. Особливе значення при цьому має забезпечення між ними певного рівня збалансованості. Якщо вдається дотримати цю умову, то весь персонал компанії буде відчувати задоволення не тільки від оплати за свою роботу, а й від усвідомлення причетності до діяльності всієї організації, відчуваючи себе справжніми професіоналами, чия праця і ідеї завжди затребувані.

Система мотивації персоналу на підприємстві: теорія Герцберга

Запропонована в кінці 50-х років минулого століття вченим з Америки Ф. Герцберг двухфакторная модель мотивації базується на двох пологах факторів, які носять назву мотивують і гігієнічних потреб. Система мотивації і стимулювання персоналу відповідно до теорії Герцберга повинна містити в собі фактори гігієнічні (заробітну плату, певні умови праці, наявність соціального статусу), і мотиваційні чинники трудової діяльності (такі як визнання і схвалення результатів праці працівників, наявність можливості для їх творчого і професійного розвитку і зростання). Таблиця показує, які з цих факторів відносяться до першої групи факторів, а які - наповнюють другу.

Таблиця. Теорія мотивації Герцберга: гігієнічні і мотивуючі чинники

гігієнічні фактори

мотиваційний чинник

Політика організації та керівництва

успіх

Умови роботи

Підвищення по службі

Заробітна плата, соціальний статус

Визнання і схвалення результатів роботи

Міжособистісні відносини з начальником, колегами і підлеглими

Високий ступінь відповідальності

Ступінь безпосереднього контролю роботи

Можливість творчого і професійного зростання

Як оцінити життєздатності системи мотивації персоналу на підприємстві

Варто спробувати, застосовуючи двухфакторную модель мотивації Герцберга, оцінити рівень відповідності системи мотивації діючу пенсійну систему вашої компанії положенням даної теорії. Але при цьому необхідно враховувати роль кожного з факторів складових систему мотивації. Вам також слід знати, що фактори гігієнічні своїм впливом можуть істотно знизити мотивацію працівників, а ось різко підвищити її вони не в силах. Достатність гігієнічних факторів здатна привести до норми мотивацію, але ніяк не може підвищити ефективність праці. Тільки впливом додаткових мотиваційних чинників, основою яких виступають гігієнічні компоненти, можна забезпечити і різке підвищення мотивації, і значно збільшити продуктивність персоналу організації.

приклад

Групу молодих креативних фахівців запросили в одне рекламне агентство для виконання проектних робіт (праця професіоналів підкріплювався гідними окладами). Однак занадто завищені вимоги і досить жорстке прояв контролю з боку керівництва компанії призвели до негативного результату, з катастрофічною швидкістю стало зменшуватися кількість цікавих ідей.

Для вирішення виниклої проблеми був задіяний HR-директор, який відразу запропонував скористатися іншим підходом, що не вступає в дисонанс з творчим характером діяльності молодих професіоналів. Виконавцям креативу повинні надати вільний графік робіт, користуючись яким контролювати виконання замовлень, входило б в компетенції відповідальних за проекти. Крім цього фахівцям слід дати можливість самостійно приймати рішення і спілкуватися з замовниками. Все це стало для талановитої молоді відмінним стимулом, що підштовхнув до розробки нових ще більш цікавих рекламних проектів, збільшивши тим самим число замовлень.

Етапи проведення оцінки системи мотивації персоналу

На основі аналізу інформації отриманої від консалтингових і кадрових агентств можна оцінити Рівень зарплатні співробітників вашої компанії. Отримані фахівцями результати досліджень повинні бути адаптовані до реалій вашого підприємства. Якщо ж в силу обставин, що склалися, рівень зарплат працівників вашої організації, значно, нижче, ніж в середньому по галузі, необхідно вживати певних заходів до їх підвищення. Звичайно, це при наявності у вас бажання, отримати потрібний ефект і від інших мотиваційних факторів.

Система мотивації персоналу та її оцінка за допомогою концепції збагачення праці

В оцінці системи стимулювання праці працівників організації, вам допоможе грунтується на теорії Герцберга прикладна методика. Застосування цього інструменту, дозволяє достовірно визначити, наскільки гармонійно використовуються обидва види факторів і ступінь збалансованості діючої системи мотивації.

система мотивації працівників проходить процедуру оцінювання в кілька етапів. Отримані по завершенню оціночних дій результати служать підставою для вдосконалення існуючої системи мотивації персоналу.

Етап 1. На початковому етапі проводиться дослідження діючої у вашій компанії системи мотивації. Насамперед повинна стати розробка анкети, в зміст якої слід внести перелік питань що стосуються умов праці працівників. При цьому зміст кожного питання має торкатися лише один матеріальний або нематеріальний фактор роботи, співробітникам потрібно оцінити даний фактор за п'ятибальною шкалою. Для підвищення щирості відповідей, анкету можна зробити анонімної, але все ж, слід включити в неї, відомості вказують стать, вік, освіта, наявність або відсутність досвіду роботи в професійному плані, обов'язково вказати підрозділ. Це посприяє кращому розумінню мотиваційних потреб різних категорій працівників.

Етап 2. Бланки анкет із зазначеним на їх заповнення і здачу часом вручаються співробітникам.

Етап 3. На даному етапі відбувається обробка анкет, їх сортування відповідно служб і відділів, і на завершення по кожному зазначеному в анкетному бланку фактору підраховується середній бал.

Етап 4. Необхідно провести аналіз кожного фактора, за яким здійснюється мотивація і стимулювання співробітників вашої компанії, потім на підставі результатів підрахунку складаються діаграми. Ті фактори, які набрали більшу кількість балів, коригувати не потрібно, акцентувати увагу слід на факторах з найнижчим оцінним результатом.

приклад

Відповідно до отриманих результатів анкетування було складено діаграми 1 і 2, в яких показана оцінка дана співробітниками гігієнічним і мотиваційним факторам, що застосовуються в існуючій на підприємстві системі мотивації. Деякі з гігієнічних факторів (такі як температурний режим, на робочому місці, якість спецодягу працівників, порядок надання відпусток) стали причиною найбільшої кількості нарікань з боку респондентів. Відносно факторів мотиваційних, то тут найбільше невдоволення у співробітників викликав фактор матеріальної відповідальності.

Цей показник говорить про те, що зростання невдоволення у багатьох співробітників викликає відсутність довіри, їм важливо відчувати відповідальність за свою роботу. Отримані в ході анкетування результати допомогли директору по персоналу переконати керівництво організації приділити увагу вирішенню виявлених проблем. Удосконалення системи мотивації на основі даних проведеного анкетування дозволило істотно підвищити продуктивність праці.

Діаграма 1. Оцінка співробітниками гігієнічних факторів

Діаграма 2. Оцінка співробітниками мотиваційних чинників

Ефективна система мотивації персоналу на основі оцінки за допомогою анкетування

Впроваджувана на підставі Положення про мотивацію персоналу за результатами анкетування програма мотивації співробітників, повинна складатися з урахуванням того, що працівники компанії ніколи не будуть задоволені своєю зарплатою, максимальний бал, яким буде оцінений цей фактор - 4. І цей бал дуже непоганий показник. Присутність деякої незадоволеності з боку працюючих гігієнічними факторами, можна компенсувати за рахунок збагачення їх праці додатковим змістом. Це дозволить відродити і підтримувати інтерес працівників до результатів своєї праці. Є варіанти, дієвих заходів, які можуть позбавити співробітників від відчуття, що вони виконують монотонну роботу, яка виключає творчий підхід, або, що їхня думка абсолютно не цікавить керівників підприємства.

Слід допускати, щоб співробітники самостійно організовували свою працю, нехай обов'язком керівників буде тільки своєчасна постановка завдань.

При складанні програми мотивації персоналу необхідно враховувати фактор довіри. Дозволяйте своїм підлеглим самим визначати, за допомогою яких способів і методів вони будуть виконувати поставлені завдання, які при цьому використовувати інструменти і технології. У деяких організаціях практикується самостійний вибір співробітниками зручного для них графіка роботи.

приклад

Помітне поліпшення якості прибирання приміщень великого торгово-офісного комплексу відбулося незабаром після того, як в організації посаду прибиральниці замінила на адміністратор поверху. Цим робітницям, також було дозволено самим складати графіки прибирання, самостійно визначати, коли і де прибирати і мити. Орендарі торгових площ, які оцінювали роботу прибиральниць, стали видавати кращим з них грошові бонуси, що послужило для прибиральниць додатковим стимулом.

Нехай керівник час від часу доручає співробітнику те, що він до цього ніколи не виконував

Щоб допомогти співробітнику уникнути відчуття монотонності від виконуваної ним роботи варто періодично, доручати йому інші завдання. Радимо навантаження при цьому не збільшувати.

Слід діяти за правилом: співробітник повинен нести відповідальність за весь проект цілком, а не за якісь окремі фрагменти або етапи проекту

Така установка допоможе співробітнику побачити весь проект повністю, зрозуміти і оцінити взаємозв'язок всіх його складових. При цьому, у співробітника з'являється можливість виконуючи роботу, уникнути монотонності і одноманітності вибірково перемикаючись на той чи інший етап в рамках проекту.

Для підвищення ефективності програми мотивації співробітників, створюйте автономні групи, які відповідають за різні ділянки роботи

Створені автономні команди, працюючи на закріплених за ними ділянках виробництва, використовують в своїх діях принцип самоврядування. Серед учасників такої групи прийнято самостійний розподіл трудових обов'язків, а також вибору способів вирішення завдань, які ставить керівництво. Вони несуть колективну відповідальність за результати своєї діяльності. Практикою підтверджено, що дотримання цих установок допомагає досягти більш високих результатів.

Вам можуть бути корисні наступні статті: