1. Зі статті ви дізнаєтесь:
2. Оцінка якості та ефективності роботи персоналу
3. Які критерії оцінки ефективності роботи персоналу застосовуються
4. Методи оцінки ефективності співробітників з урахуванням потенціалу
5. Чому методи оцінки ефективності роботи персоналу підлягають періодичному перегляду
6. Застосування одних і тих же методик

Методи оцінки ефективності співробітників розробляються з урахуванням цілей, які допоможе досягти проведена робота. На підставі критеріїв оцінки призначається винагорода, приймається рішення про просування на підвищення або про необхідність підвищити кваліфікацію.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Яка система оцінки ефективності роботи персоналу найбільш ефективна

Методи оцінки ефективності співробітників використовуються менеджерами по роботі з персоналом з адміністративної, мотиваційної, інформаційної метою. Проведені роботи дозволяють отримати необхідну інформацію, яка допомагає в подальшому покращити систему управління, вирішити ряд питань, пов'язаних з переміщенням, навчанням, винагородою.

З истема оцінки ефективності роботи персоналу, основні цілі:

• оцінка, що застосовується з адміністративною метою, дозволяє прийняти рішення про підвищення, пониження по службі, переведення на іншу посаду, звільнення або навчанні співробітників . На основі отриманої оцінки розробляється методика подальших дій;
  
• оцінка з інформаційною метою дозволяє отримати достовірні відомості про фахівця. Щоб менеджеру по роботі з персоналом прийняти правильне рішення про доцільність та ефективність подальшої діяльності, необхідно спочатку оцінити якість виконуваної співробітником роботи;
  
• мотиваційна мета оцінки спрямована на розробку системи заохочень, стимулюючих виплат. Якщо співробітник працює з максимальною віддачею, успішно справляється з поставленими завданнями, має відповідний рівень кваліфікації, подальші управлінські рішення спрямовані на підвищення заробітної плати, проведення додаткових виплат мотивуючого характеру.

Оцінка ефективності роботи персоналу організації, основні завдання:

оцінити потенційні можливості співробітників, щоб просунути їх на вищі посади;

знизити ризик висування на підвищення некомпетентних фахівців;

підвищити трудову мотивацію кращих співробітників;

організувати систему зворотного зв'язку методом обговорення якості виконуваної роботи;

розробити дієві методики і програми навчання.

Основна робота по оцінці покладено на лінійних керівників, фахівців служби управління. При використанні особливих методик до заходів з проведення оцінки залучають працівників, незалежних експертів із спеціалізованих центрів. При цьому формальними суб'єктами оцінки, яким довірено право приймати управлінські рішення, залишаються керівники і співробітники служб управління персоналом.

Методи оцінки ефективності співробітників засновані на визначенні таких показників, як:

• інтенсивність праці;
• якість;
• кількість.

Оцінка якості та ефективності роботи персоналу

Враховується професіоналізм, старанність співробітників, вміння використовувати сучасні технології і методики виробничих процесів. Вивчають рівень потенційних можливостей з метою проведення ротації. Проводиться аналіз ефективності не тільки трудової діяльності, а й ділових, особистісних якостей, що впливають на якість підсумкового результату.

Методики і системи, що допомагають визначити ефективність, раціонально розробляти з урахуванням специфіки діяльності організації. Застосовувати стандартні прийоми раціонально тільки при адаптації їх до своєї компанії. Всі системи мають свої переваги і недоліки, але комплексний підхід до оцінці ефективності персоналу допоможе отримати достовірні результати.

• Якісні методи. При використанні не враховуються кількісні показники.
• Кількісні методи. Всі результати фіксуються в числах, що допомагають провести порівняльний аналіз діяльності співробітників, що виконують однакові трудові функції.
• Комбіновані. Враховують кількість, якість, інші показники ефективності.

Статті по темі:

Які критерії оцінки ефективності роботи персоналу застосовуються

Критерії оцінки ефективності роботи персоналу залежать від застосовуваних методик:

анкетування. Співробітник заповнює анкету з набором відповідних питань. На підставі результатів аналізують наявність або відсутність відповідних рис;

описовий метод. Описуються риси характеру, ділових і особистісних якостей, які допомагають ефективно виконувати трудові обов'язки;

класифікація. Ранжування працівників проводиться за розробленими критеріями ефективності. Співробітникам привласнюють відповідні порядкові номери по ефективності виконуваної роботи;

попарне порівняння. Порівнюють співробітників, що виконують однакові трудові обов'язки. На підставі цього встановлюють критерії ефективності по рейтингу в парах;

рейтинг. Співробітників перевіряють на відповідність займаній посаді. На підставі списку функцій відбувається детальне вивчення роботи певного співробітника. За семибальною шкалою виставляється оцінка. 7 - це максимальний ступінь ефективності, 1 - низька;

поведінковий аналіз. Оцінюють ділові якості з урахуванням поведінки в стандартних та екстремальних ситуаціях. На підставі базових критеріїв, які застосовуються у відповідній організації, виставляють оцінку за кожен приклад в рубриці. Потім бали підсумовуються;

«360 градусів». Співробітника оцінює безпосередній керівник і колеги або підлеглі. Всім пропонують заповнити спеціальні бланки. Вся процедура проводиться анонімно. Потім отримані результати обробляють і аналізують.

Методи оцінки ефективності співробітників з урахуванням потенціалу

центри оцінки. Спеціалізовані центри використовують комплексну технологію, яка допомагає отримати критеріальну оцінку. Прогностичність і точність істотно підвищується. При необхідності отримати прогноз потенціалу співробітника, висунутого на вищу посаду або зарахованого в резерв кадрів , Раціонально запрошувати фахівців із спеціалізованих центрів;

тести на профпридатність і загальні тести для оцінки здібностей. Співробітники заповнюють тест, аналіз результатів проводять з урахуванням порівняння встановлених критеріїв з отриманими показниками;

біографічні тести. Найчастіше застосовуються при наймі. Варто враховувати, що ефективність роботи майбутнього фахівця раціонально визначати на початковому етапі, коли з претендентами проводиться робота по визначенню підходящих кандидатів;

нетрадиційні методи засновані на психоаналізі. При проведенні робіт по визначенню ефективності і аналізі отриманих результатів запрошують штатного психолога або фахівця в даній області із спеціалізованих центрів.

Чому методи оцінки ефективності роботи персоналу підлягають періодичному перегляду

Оцінка якості та ефективності роботи персоналу проводиться з певною періодичністю. Систематичне зміна вимог до виробничого процесу, зміна технологій, обладнання передбачає проведення повторних робіт, спрямованих на облік ефективності та якості роботи персоналу.

Довідка

Застосування одних і тих же методик

Фахівці по роботі з кадрами зобов'язані враховувати, що застосування одних і тих же методик знижує результативність таких робіт. Критерії, що застосовуються один або два роки тому, можуть істотно змінитися. До якості і кількості пред'являються нові вимоги.

Щорічний перегляд методів оцінки ефективності роботи персоналу рекомендований при зміні технологічного процесу. Слід враховувати і специфіку індивідуального підходу до кожного співробітника. Якщо фахівець працює в організації на протязі п'яти років, повторне тестування з використанням одних і тих же питань призведе до отримання завчених варіантів відповідей.

Для працівників, які пройшли процес адаптації, можна використовувати методики перевірки, розроблені раніше. А для постійних співробітників способи аналізу діяльності повинні проходити систематичний перегляд. При розробці нових методів варто враховувати сучасні вимоги, за якими оцінюють ефективність роботи фахівців відповідної ланки.

Періодично раціонально запрошувати фахівців з атестаційного центру, щоб отримати об'єктивні дані від незалежних експертів, які застосовують комплексні сучасні методики з урахуванням специфіки роботи певної організації.

Методи оцінки ефективності співробітників слід чергувати з програмами атестації. Періодичність проведення таких робіт закріплюють в локальних нормативних актах організації. Про проведення оцінки або атестації співробітників попереджають заздалегідь. Вся процедура проводиться в декількох етапів з подальшим оголошенням отриманих результатів. На підставі проведених робіт слідують адміністративні управлінські рішення про ротацію, навчанні, преміювання, звільнення.

При створенні кадрового резерву можна обійтися без попередньої оцінки фахівців, висунутих для заміщення вакантних посад керівного складу. Всі резервісти проходять обов'язкову атестацію і оцінку ефективності. Якісні, кількісні і комбіновані методики дозволяють отримати достовірні результати і відібрати в резерв тільки тих, хто дійсно працює ефективно і продуктивно.

Завантажити чистий бланк >>>
Завантажити заповнений зразок >>>