1. З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:
2. Етапи кадрової політики організації
3. Цілі кадрової політики
4. Які чинники впливають на кадрову політику компанії
5. Чи можна керувати зовнішніми факторами, що впливають на кадрову політику підприємства

Грамотна кадрова політика організації, сформована з урахуванням внутрішніх і зовнішніх факторів, що впливають на неї, дозволить зберегти конкурентоспроможність організації і забезпечити високу якість її кадрового складу. Облік чинників, що впливають на кадрову політику, допоможе привести у відповідність економічну вигоду, що є метою роботодавця, і потреби працівників, підвищивши їх вмотивованість і залученість.

З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:

У чому проявляється кадрова політика організації

Результатом розвитку виробничих відносин стало розуміння важливості того, наскільки залежить успішність і конкурентоспроможність компанії від ефективності і якості професійної діяльності її персоналу. Стало ясно, що ніякі новітні технології та найсучасніше обладнання не можуть гарантувати досягнення поставлених перед підприємством стратегічних цілей без кваліфікованих кадрів, потреби і інтереси яких відповідають даним цілям. При тому, що технології і обладнання доступні не тільки самої компанії, але і її конкурентам.

Високопрофесійний, працездатний і вмотивований персонал стає основною перевагою. Саме якість кадрового складу, його грамотна розстановка, і належна мотивація дозволяють забезпечувати постійне зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції та збільшення обсягів її випуску.

Кадрова політика організації проявляється в тому, яким чином реалізуються цілі та завдання управління персоналом, наскільки повно з її допомогою вдається розкрити потенціал і підвищити віддачу від наявних трудових ресурсів.

Основні види кадрової політики визначаються тими принципами, які лежать в основі діяльності кадрової служби і є стратегією цілеспрямованої роботи з кадрами. Вони відповідають концепції розвитку підприємства, мета якої - підвищення залученості персоналу, максимальний збіг інтересів роботодавця і працівників.

Грамотна кадрова політика здатна забезпечити:

• оптимальний баланс процесів оновлення;
• підвищення якісного рівня кадрів відповідно до завдань, що стоять перед підприємством, і ситуацією на ринку праці.

Етапи кадрової політики організації

Раціональна, продумана кадрова політика здійснюється з урахуванням якісних діагностичних даних, але основі яких будуються максимально достовірні прогнози. Це дозволяє вчасно вживати заходів при будь-якому розвитку ситуації, забезпечуючи, тим самим стабільну роботу підприємства і необхідну якість кадрів. така кадрова політика має на увазі послідовну і планомірну реалізацію в кілька етапів:

• збір та аналіз інформації, визначення стратегічних цілей і пріоритетів, розробка на їх основі принципів кадрової політики компанії;
  
• оцінка кадрового складу, планування потреби в персоналі потрібної кваліфікації, формування оптимальної структури і штату, внутрішня вертикальна і горизонтальна ротація, формування кадрового резерву;
  
• розробка і постійна актуалізація системи руху кадрової інформації;
  
• розробка ефективної системи оплати і стимулювання трудової діяльності персоналу;
  
• розробка програм навчання і розвитку персоналу, адаптаційні заходи, розробка індивідуальних планів розвитку потрібних компетенцій, професійна підготовка, формування ефективних команд;
  
• оцінка ефективності заходів, що проводяться в рамках кадрової політики компанії, виявлення проблем та пошук шляхів підвищення ефективності, оцінка кадрового потенціалу.

Цілі кадрової політики

1. Кадрова політика підприємства повинна формуватися цілеспрямовано, з урахуванням його стратегічних цілей, вона повинна відображати основні аспекти трудових і громадських взаємин, мати об'єктивний характер;
   
2. Політика компанії повинна бути ув'язана з загальним напрямком кадровою політикою, що проводиться в даній сфері економічної діяльності, і бути інтегрованою з іншими соціальними і фінансово-економіческмі підсистемами;
   
3. Вона повинна бути стабільною, що відповідає очікуванням працівників, які хочуть бути впевненими у своєму завтрашньому дні, але, з іншого боку, вона повинна бути досить гнучкою, що дозволяє в найкоротші терміни адаптуватися до змін зовнішніх факторів, в тому числі, ситуації на ринку праці;
   
4. Кадрова політика підприємства повинна бути економічно обгрунтованою, що дозволяє з високим ступенем ефективності витрачати кожен рубль, вкладений в програми управління персоналом, що реалізується з урахуванням реальних фінансових можливостей організації;
   
5. Кадрова політика повинна будуватися як на загальних принципах управління персоналом компанії в цілому, так і виборчих принципах, що діють, коли це необхідно, щодо окремих структурних підрозділів, груп або категорій працівників, забезпечуючи тим самим індивідуальний підхід як до окремих трудових спільнот, так і окремим членам трудового колективу;
   
6. Вона повинна бути сформована не тільки з метою якнайшвидшої реалізації стратегічних завдань компанії і досягнення максимального економічного ефекту, але і з урахуванням соціальних завдань, вирішення яких є обов'язком роботодавця;
   
7. Вибір засобів, методів, пріоритетів, напрямів кадрової політики компанії повинен здійснюватися з урахуванням основних принципів, на яких вона побудована, і не суперечити їм;
   
8. Кадрова політика підприємства має будуватися на принципах справедливості, що може виражатися в жорстких і негуманних методах по відношенню до неефективних працівникам, тому важливо, щоб критерії оцінки ефективності були зрозумілими для кожного з них;
   
9. Кадрова політика повинна здійснюватися з урахуванням того, як вжиті заходи можуть позначитися на становищі працівників, до яких соціальних витрат вони можуть привести.

Які чинники впливають на кадрову політику компанії

Кадрова політика організації повинна формуватися з урахуванням як зовнішніх, так і внутрішніх факторів.

До зовнішніх факторів можна віднести:

• Ситуацію на ринку праці - наявність підприємств-конкурентів, джерела формування, якісний і структурний склад трудових резервів;
  
• Чинне трудове законодавство, особливості правового регулювання трудових взаємин;
  
• Причетність персоналу до діяльності професійних і громадських об'єднань, оскільки традиції і пріоритети діяльності таких об'єднань, її стратегію необхідно враховувати при розробці кадрової політики.

До внутрішніх факторів належать:

• етап розвитку підприємства, що визначає стоять переднім короткострокові і довгострокові цілі;
  
• специфіка виробничої діяльності, яка визначає стиль управління і структуру компанії (командний або демократичний, централізовану або децентралізовану);
  
• якість сформованих на даний момент кадрів;
  
• умови праці, що визначають ступінь розумових і фізичних зусиль, які вимагаються від співробітників для успішного виконання трудових функцій; наявність шкідливих і небезпечних факторів; необхідність взаємодії з колегами при вирішенні завдань;
  
• ступінь успішності підприємства та трудового колективу, фінансові можливості компанії;
  
• наявність сформувалася і ефективної організаційної та корпоративної культури, що склалися корпоративні традиції і звичаї;
  
• стиль керівництва, що дозволяє менеджменту підприємства в максимальному ступені розкривати потенційні можливості персоналу.

Чи можна керувати зовнішніми факторами, що впливають на кадрову політику підприємства

Зрозуміло, що внутрішні чинники, що визначають кадрову політику компанії, можна буде скорегувати і врахувати, визначаючи загальну стратегію роботи з персоналом. Точно також можна управляти і зовнішніми факторами, враховуючи їх при розробці стратегії управління кадрами.

Так, наприклад, коли перед підприємством стоїть питання виживання в умовах загострення конкурентної боротьби, кадрова політика повинна адаптуватися до нових вимог, що проявиться в посиленні умов відбору кандидатів, підвищення вимог до наявного у них рівню компетенцій. Одночасно з цим повинна бути проведена оцінка ефективності роботи персоналу, визначено напрями навчання і розвитку, підвищення кваліфікації. Крім цього, від кадрової служби буде потрібно розробка заходів по підвищенню мотивованості і залученості персоналу.

Коли мова йде про необхідність скорочення штатів, викликаної кризовими явищами в економіці країни, в цих умовах нова кадрова політика проявиться як:

• відмова від прийому нових співробітників,
• скорочення співробітників, чия праця малоефективний,
• ротація і розстановка персоналу, що дозволяє підвищити продуктивність шляхом оптимізації використання наявного кадрового потенціалу.

Такі заходи дозволять мінімізувати негативний вплив зовнішніх факторів, зберегти і навіть підвищити необхідний для стабільної роботи компанії рівень якості кадрів.

Якщо кон'юнктура, що склалася на регіональному ринку праці, характеризується дефіцитом кадрів потрібних спеціальностей, грамотно побудована кадрова політика допоможе підвищити привабливість роботодавця і переманити необхідних підприємству фахівців від конкурентів. Цього можна домогтися, підвищивши рівень оплати праці, розширивши соцпакет або ж залучаючи працівників з інших регіонів, сплативши їх проїзд і забезпечивши житлом.

Статті по темі: