1. Застосування на практиці інтерв'ю за компетенціями
2. Хто проводить інтерв'ю за компетенціями
3. Підбір фахівців для проведення інтерв'ю за компетенціями
4. Розробка і проведення інтерв'ю за компетенціями на практиці
5. Етапи формування інтерв'ю за компетенціями
6. На що звернути увагу при проведенні інтерв'ю за компетенціями на практиці
7. Порядок формування питань до інтерв'ю за компетенціями
8. Рекомендації експерта з питань проведення інтерв'ю за компетенціями
9. Практичні результати застосування інтерв'ю за компетенціями

Інтерв'ю за компетенціями на практиці застосовується багатьма компаніями великого і середнього бізнесу. ТОВ «Газпром видобуток Ямбург» з 2006 року практикує цей метод при підборі персоналу на вакантні посади. Фахівці компанії розробили власну методику проведення інтерв'ю за компетенціями та діляться її принципами з читачами нашого видання.

Застосування на практиці інтерв'ю за компетенціями

Інтерв'ю за компетенціями використовується в процедурі оцінки при підборі і відборі персоналу на позиції керівників і фахівців, а також при проведенні оцінки учасників конкурсів. У табл. 1 представлені діючі на сьогоднішній день в ТОВ «Газпром видобуток Ямбург» програми, що реалізуються із застосуванням даного методу.

Читайте також:

Хто проводить інтерв'ю за компетенціями

Спочатку цей захід проводили в основному психологи, а інших учасників залучали в якості спостерігачів і експертів. При цьому психологи трохи насторожено ставилися до залучаються працівникам інших категорій, справедливо вважаючи, що інтерв'юер повинен бути серйозно підготовлена, мати теоретичні та практичні знання з оцінюваним компетенцій, постійно практикуватися, щоб правильно формулювати питання, відстежувати хід бесіди, вміти орієнтуватися в нестандартній ситуації. Найголовніше, інтерв'юеру необхідно постійно вчитися, відпрацьовувати і вдосконалювати свої навички. Однак у міру розширення сфери використання цієї процедури стало ясно, що залучення інших працівників товариства неминуче. Це стало особливо актуальним під час проведення виїзних конкурсів, масових відборах студентів випускниками профільних вузів. Тут допомога фахівців відділу кадрів просто необхідна. Після навчання, а також спільної роботи з досвідченими інтерв'юерами психологи змогли довірити цей процес своїм колегам.

На сьогоднішній день в проведенні інтерв'ю за компетенціями активно бере участь близько 15 інтерв'юерів, серед них: керівники (частіше лінійні менеджери, керівники відділів апарату управління або філій), працівники служби управління персоналом (фахівці групи найму персоналу відділу кадрів, відділу розвитку персоналу), спеціально навчені спостерігачі (працівники різних підрозділів, починаючи з провідного спеціаліста).

Підбір фахівців для проведення інтерв'ю за компетенціями

Як підібрати хороших інтерв'юерів? Накопичений досвід свідчить про те, що при підборі таких важливо враховувати наступні аспекти:

• Мотиваційний. Кандидат в інтерв'юери повинен з інтересом ставитися до процедури проведення інтерв'ю. Інтерв'юерів-керівників, як правило, привертає можливість побачити потенційних кандидатів, внести свої пропозиції та рекомендації на етапі прийняття рішення. Найбільший інтерес у інтерв'юерів-фахівців викликає можливість додаткового навчання та підвищення своєї кваліфікації, а також участі в проведенні конкурсних процедур.
• Аналітичний. Інтерв'юер повинен володіти аналітичними здібностями: вміти виявляти ключову інформацію; зіставляти факти; встановлювати прічінs і слідства; розуміти, що в описуваному процесі важливо, а що можна віднести до деталей; робити висновки з представленої інформації; вміти вчасно поставити потрібне питання для виявлення оцінюваної компетенції.
• Комунікативний. Інтерв'юеру необхідно мати навички взаємодії з іншими: встановлювати контакт, спонукати співрозмовника до спілкування, відповідати на його питання, уважно вислуховувати, тому при підборі інтерв'юерів слід звертати увагу на їх стиль спілкування, вміння встановлювати контакт, впевненість в собі, враження, вироблене ними на оточуючих .
• Практичний. Щоб успішно застосовувати навички інтерв'ювання, необхідно відпрацювати їх на практиці, тому потрібно заздалегідь подумати про те, чи зможе той чи інший фахівець або керівник активно брати участь в проведенні інтерв'ю - чи дозволить його зайнятість освоїти даний процес. Також важливо враховувати наступне. Якщо в ході процедури оцінюються управлінські компетенції, то інтерв'юер повинен володіти теоретичними знаннями в області менеджменту і навичками управління в своїй безпосередній діяльності. Крім того, потрібно створити інтерв'юерам певні умови, для того щоб їх навички були затребувані (проводити додаткове навчання, брифінги, залучати їх до процедури оцінки).

Читайте по темі в електронному журналі "Довідник кадровика":

Розробка і проведення інтерв'ю за компетенціями на практиці

Розробка і проведення інтерв'ю - процес творчий, що вимагає від розробників постійного супроводу. Інтерв'юер повинен знати (або розробити) критерії відбору кандидатів; враховувати специфіку роботи того підрозділу, в яке влаштовується або перекладається кандидат; своєчасно відстежувати мінливі вимоги до посади і обстановку на ринку праці.

У табл. 2 представлені два види інтерв'ю, заснованого на поведінкових індикаторах, що застосовується для оцінки персоналу в компанії.

Поєднання двох видів інтерв'ю дозволяє комплексно оцінити потенціал кандидата, визначити його відповідність критеріям ефективного виконання посадових завдань на даній позиції.

Певним обмеженням для компанії «Газпром видобуток Ямбург» є відсутність профілів посадових компетенцій, при цьому розроблений перелік компетенцій з повним описом поведінкових індикаторів. З урахуванням того, що при проведенні інтерв'ю та розробникам, і оцінювачам необхідно однозначно розуміти, що саме вони будуть оцінювати, алгоритм розробки питань інтерв'ю обов'язково включає етап формування критеріїв відбору (малюнок).

Читайте також:

Етапи формування інтерв'ю за компетенціями

1. Формування запиту. Для кожної вакантної посадовий позиції керівником даного підрозділу заповнюється запит щодо формування критеріїв відбору. Залежно від категорії персоналу (фахівці і керівники) існують дві форми запиту.

2. Визначення компетенцій. Після вивчення запиту щодо формування критеріїв відбору та проведення аналізу посадової інструкції складається перелік обов'язкових для керівника або фахівця компетенцій, які ранжуються експертами за ступенем значущості їх прояви в ході роботи на даній позиції. Компетенції вибирають з існуючого переліку ( «Словника компетенцій») або виділяють нові. Профіль може включати кілька компетенцій, тому слід визначити, які з них краще оцінити за допомогою даної процедури. Обов'язковими для оцінки в ході інтерв'ю є важко розвиваються або не розвивається компетенції, наприклад відповідальність.

3. Підготовка оціночного інтерв'ю. Потім формується інтерв'ю за компетенціями - список питань, на які кандидат повинен відповісти виходячи зі свого професійного досвіду. Питання можуть бути обрані з існуючого переліку або розроблені з урахуванням специфіки діяльності на даному робочому місці. Перелік запитань, як правило, обговорюється з експертами та уточнюється в частині поведінкових проявів.

4. Проведення інтерв'ю. В ході інтерв'ю необхідно дотримуватися певного алгоритму, це полегшує роботу інтерв'юера і процес організації проведення інтерв'ю в цілому.

Отже, перед проведенням інтерв'ю:

• підготуйте всі необхідні матеріали (питання, оціночні бланки, листи для записів і т. д.);
• дізнайтеся, кого належить брати інтерв'ю: як звуть кандидата, як правильно вимовляються його ім'я і назву посади;
• підготуйте окремий кабінет і виділіть час на проведення процедури інтерв'ю;
• підготуйте все необхідне для запису (диктофон, відеоапаратуру, бланки і т. п.).

Читайте по темі в електронному журналі "Довідник кадровика":

На що звернути увагу при проведенні інтерв'ю за компетенціями на практиці

Важливі моменти при проведенні інтерв'ю: вітання співрозмовника, уявлення інтерв'юера, інформування про майбутню процедуру.

ПРИКЛАД

В даному інтерв'ю ми звернемося до вашого досвіду. Всім претендентам буде задано кілька запитань. Хочу відразу попередити про те, що я буду вести запис. При отриманні достатнього обсягу інформації я буду переривати вас. В кінці бесіди ви зможете поставити свої запитання. Чи потрібно щось ще прояснити?

Оцінка рівня розвитку компетенції. За змістом і кількістю позитивних і негативних індикаторів присвоюється рівень володіння компетенцією:

«Розвиток», «впевнену поведінку (досвід)», «майстерність», «лідерство».

Зверніть увагу!

Фахівці HR-служби записують все, що говорить беруть інтерв'ю, в оціночних бланках. Спочатку буває складно встигати за його розповіддю, але з часом цей навик виробляється подібно до того, як у студентів під час запису лекційного матеріалу. При проведенні інтерв'ю відповідальність, звичайно, набагато вище, ніж на лекціях, і все скорочення, використовувані для швидкості фіксації відповідей кандидата, повинні бути зрозумілі при подальшому прочитанні. Відеозапис і диктофони в компанії використовуються рідше. Так, запис на камеру зазвичай застосовується при проведенні конкурентної діагностики (коли розглядається кілька кандидатів на одну вакансію). В цьому випадку необхідно попередити кандидатів про відеозапис і отримати їх згоду. Диктофоном частіше користуються інтерв'юери з невеликим досвідом роботи для підстраховки під час проведення інтерв'ю, при цьому вони паралельно ведуть записи в бланках.

Читайте також:

Порядок формування питань до інтерв'ю за компетенціями

Наведемо алгоритм формування ситуаційних питань при підготовці конкурсного відбору на вакантну посаду коменданта громадського корпусу УЕВП (управління експлуатацією вахтових селищ). У прикладі використана компетенція «взаємодія з іншими».

Крок 1. Визначення критеріїв ефективності. Для визначення критеріїв відбору керівник УЕВП заповнює бланк запиту.

Крок 2. Обробка отриманої інформації. Для розробки ситуаційного інтерв'ю використовуємо інформацію з отриманого від керівника запиту, як показано в табл. 3.

Крок 3. Визначення компетенцій для ситуаційного інтерв'ю. На основі отриманої інформації формується модель компетенцій. При цьому необхідно перевірити відповідність поведінкових індикаторів компетенцій і узгодити їх з керівником або з експертами у напрямку діяльності. Потім вибираються компетенції, для яких планується використання ситуаційних питань. У розглянутому прикладі була обрана компетенція «взаємодія з іншими».

Крок 4. Опис ефективної поведінки в ситуаціях, пов'язаних з діяльністю коменданта. Для отримання необхідної інформації, яка буде використана в ході ситуаційного інтерв'ю, фахівці проводять співбесіду з ефективними працівниками в даній діяльності (за рекомендацією керівника). Співбесіду можна проводити по телефону. Його мета - отримати інформацію про те, яким має бути ефективне поведінка коменданта в тій чи іншій ситуації. По суті, це теж інтерв'ю, що проводиться для того, щоб сформулювати поведінкові приклади.

Крок 5. Формулювання питань. На цьому етапі важливо вибрати ситуації і сформулювати питання для оцінки компетенції «взаємодія з іншими». У табл. 4 наведено приклад формулювання питань для інтерв'ю.

Читайте по темі в електронному журналі "Довідник кадровика":

Рекомендації експерта з питань проведення інтерв'ю за компетенціями

Коментар експерта: в даному конкурсі крім ситуаційних питань в інтерв'ю були використані питання, пов'язані з минулим досвідом кандидата:

• «Наведіть приклад ситуації, коли Вам доводилося використовувати зворотний зв'язок з підлеглими, колегами (про стиль роботи, результати діяльності)».
• «Іноді буває, що хтось не готовий вислухати Вас, не може погодитися з Вашою точкою зору. Наведіть такі приклади ».
• «Часом виникають труднощі в спілкуванні з деякими людьми (категоріями людей). Наведіть такі приклади ».

Приклади питань, звернених до минулого досвіду кандидата

У табл. 5 наведено приклад поведінкового інтерв'ю керівника. Кандидату задають питання на виявлення компетенції «планування та організація діяльності» зі стандартного інтерв'ю. У лівому стовпчику таблиці перераховані поведінкові індикатори компетенції (стандарти поведінки, необхідні для ефективного виконання роботи на відповідній позиції), в правій колонці інтерв'юер відзначає знаком «+» проявився в ході інтерв'ю індикатор.

Питання, наведений в табл. 5, часто використовується як вступний. З його допомогою можна вибудувати наступні кроки інтерв'ю (скласти інформаційне поле). Слід зазначити, що інформація, отримана в даному прикладі, свідчить про наявність у кандидата теоретичних знань в галузі планування і організації діяльності. Однак для визначення рівня компетенції цієї інформації недостатньо. Для отримання конкретних прикладів в цьому інтерв'ю кандидату було запропоновано додаткові питання:

• «Наведіть приклад, коли Ви організовували діяльність інших. Опишіть Ваші дії »;
• «У своєму прикладі Ви говорили про делегування. Розкажіть докладніше про це. Чому виникла необхідність в делегуванні? Який був Ваш підхід до вибору працівника (працівників)? Що вийшло в результаті? ».

Аналіз «підводних каменів» процедури

У табл. 6 наведені труднощі, з якими пов'язана практика проведення інтерв'ю за компетенціями, і способи їх вирішення.

Читайте також:

Практичні результати застосування інтерв'ю за компетенціями

При прийнятті рішення про використання даного методу в організації можуть допомогти відгуки інтерв'юерів компанії «Газпром видобуток Ямбург». Їх попросили відповісти на кілька запитань: в яких ситуаціях вони застосовують (або збираються застосовувати) даний вид оцінки; що можна дізнатися за допомогою інтерв'ю; як часто вони використовують даний метод в своїй роботі?

Наведемо кілька результатів даного опитування.

• Начальник відділу розвитку персоналу: «Сфера застосування, на мій погляд, досить обширна: від виробничої необхідності до ситуацій у приватному житті. Крім оцінки за допомогою інтерв'ю можна отримати інструменти для управління майбутнім співробітником, причому ці завдання може вирішувати не тільки роботодавець, а й кандидат ».
• Заступник начальника відділу дисципліни і трудових відносин: «Буду застосовувати даний вид оцінки при відборі кандидатів до відділу, щоб з'ясувати, чи підходять вони компанії, наскільки відповідають вимогам, що пред'являються до тієї чи іншої посади».
• Заступник начальника відділу кадрів: «Це універсальний інструмент, який можна використовувати для вирішення різних завдань: підбору персоналу, оцінки резерву, коучингу».
• Провідний спеціаліст відділу розвитку персоналу: «Даний вид оцінки можна використовувати не тільки при підборі персоналу, але і при регулярній оцінці та внутрішніх рокіровки співробітників (ротації, зарахування в резерв). Інтерв'ю дає можливість дати первісну оцінку характеристикам (відмітним якостям) інтерв'юйованого ».
• Провідний психолог відділу психологічного супроводу персоналу: «За допомогою інтерв'ю можна зрозуміти, що рухає людиною, які його мотиви, на що він орієнтований, що знає про компанію». Взавершеніеотметім, що інтерв'ю - це надійний і ефективний, проте не універсальний інструмент оцінки. Залежно від умов його використання (цілей відбору; рівня позиції; часу, відведеного на оцінку; наявності кваліфікованих інтерв'юерів; наявності або відсутності профілю компетенцій) він може бути самостійним методом або одним з елементів оціночної процедури, що включає також інші методи оцінки.