1. Рівень управлінських компетенцій
2. Спосіб оцінки управлінських компетенцій та особистих якостей

Більшість компаній вкладають в розвиток співробітників на керівній посаді чималі кошти. Але все марно. Тому перш ніж розвивати управлінські компетенції, необхідно оцінити навички та особисті якості кандидата на керівну посаду. Правильна оцінка допоможе розвинути потрібні якості або відмовитися від кандидатури.

До того як вибрати метод оцінки кандидата на керівну посаду, необхідно визначитися, які саме компетенції ви будете оцінювати. Зрозуміло, в кожній компанії набір управлінських компетенцій буде різним. Він буде залежати від того, на яку посаду ви берете кандидата: лінійний керівник, топ-менеджмент або керівник проекту, а також сфери діяльності компанії. Наприклад, для вищого керівництва важливими навичками будуть стратегічне та аналітичне мислення, вміння управляти ефективністю і змінами. Для лінійного керівника - організаторські здібності, вміння делегувати і ставити завдання, для керівника проекту - вміння чітко розділяти стратегію на тактичні завдання і розставляти пріоритети. До речі, чим вище керівна посада, тим сильніше на ефективність будуть впливати особисті якості.

Рівень управлінських компетенцій

Для того щоб зрозуміти, які компетенції кандидата на керівну посаду вам потрібно буде розвивати, необхідно виявити, на якому рівні володіє ними кандидат. Для цього потрібно прописати для кожної управлінської компетенції критерії високого і низького рівня володіння, а потім оцінювати по ним навички і особисті якості претендента обраним способом. Пропонуємо розглянути, як можуть проявлятися компетенції на прикладі делегування і стресостійкості.

Делегування. В управлінських функціях це базовий навик для керівника. Ця компетенція є найважливішою для розвитку підлеглих, підвищення їх особистої ефективності і значущості для компанії.

Показники високого рівня володіння компетенцією: керівник не боїться давати можливість співробітникам брати на себе розумні ризики і пробувати різні рішення, спонукає підлеглих виходити за межі зони комфорту і працювати над новими завданнями, легко передає свої повноваження іншим, підтримує, навіть якщо співробітник зробив помилку, і т. д.

Показники низького рівня володіння компетенцією: керівник втручається у виконання завдання або дозволяє собі скасовувати рішення співробітників, дає мало простору для ініціативи, делегує тільки ті завдання, які несуть невеликі ризики, нав'язує свою думку і т. Д.

Особиста думка

Світлана Мельникова, керівник департаменту по роботі з персоналом Групи ІНЕК (Москва)

Для ефективного делегування необхідні: чітке формулювання завдання, наділення співробітника необхідними повноваженнями, встановлення термінів, контроль результатів і обов'язково зворотний зв'язок. Наявність досвіду делегування можна визначити в ході співбесіди з кандидатом за допомогою інтерв'ю за компетенціями, бізнес-кейсів або центру оцінки. Показниками неефективного делегування і контролю будуть: нерозуміння співробітником поставленого завдання, завдання не виконане у встановлений термін, надмірний контроль керівника за кожним етапом виконання завдання, необхідність виправлення керівником виконаної роботи, відсутність зворотного зв'язку з підлеглим.

Рекомендуємо при оцінці компетенцій кандидата на керівну посаду також визначати стиль його керівництва. Це допоможе виявити особистісні особливості поведінки керівника в системі відносин начальник-підлеглий. А також враховуйте попередній досвід роботи та сферу діяльності компаній, в якій працював претендент.

Стресостійкість. Компетенція досить важлива, так як керівна посада передбачає досить високий рівень стресу, адже необхідно все встигати робити в термін, нести відповідальність за дії підлеглих, приймати рішення в умовах тиску, спілкуватися з засмученими або розсердженими співробітниками і т. Д.

Показники високого рівня володіння компетенцією: кандидат зберігає спокій і проявляє гнучкість у стресі будь-якого типу, вважає стрес неминучістю в професійній сфері і вміє пристосуватися до нього, уникає впливу стресу на особисте життя, домагається високої якості роботи, навіть перебуваючи під тиском.

Цікава стаття? Додайте сторінку в закладки, збережіть, роздрукуйте або переадресуйте.

Показники низького рівня володіння компетенцією: стрес вибиває з колії, в умовах високого стресу людина стає дезорганізовані, надає непотрібний тиск на інших, відмовляється від виконання пріоритетних завдань, будь-які зміни в планах або їх зрив викликають напругу та занепокоєння.

Особиста думка

Анна Фомічова, к. П. Н., Доцент, експерт з управління персоналом (Москва):

На мій погляд, в процесі оцінки корисно використовувати "спільну" діагностичну роботу менеджера з персоналу і самого кандидата. У цей комплекс включити тести на визначення загальної спрямованості особистості, тести на самооцінку, методи вивчення попереднього досвіду. Так, наприклад, у кандидата є успішні стартап-проекти, при реалізації яких він виконував відразу кілька ролей (генерував ідеї, формував команду, організовував взаємодію, був "власником процесу" і ін.) В умовах обмежених ресурсів, термінів і досяг успішного очікуваного результату . Можна припустити, що кандидат в тій чи іншій мірі був змушений проявити вміння брати на себе відповідальність, швидко вибрати головне і сконцентруватися на ньому, стійкість до стресів. Тому в процесі його оцінки необхідно сконцентрувати увагу на виявленні ступеня мотивації і комфортності, продовжувати працювати з підвищенням рівня власних якостей і розвитком управлінських компетенцій.

Спосіб оцінки управлінських компетенцій та особистих якостей

Перша оцінка управлінських навичок і особистих якостей відбувається в процесі вивчення резюме (для внутрішніх кандидатів - в процесі вивчення заявки на участь в конкурсі на закриття вакансії). Там кандидат відображає те, що вміє і знає. Завдання HRспеціаліста виявити ступінь володіння зазначеними компетенціями. Зрозуміло, читаючи резюме і навіть зібравши рекомендації, це неможливо зробити. Тому другий етап оцінки - співбесіда з кандидатом (Обов'язково вкажіть в нього проектні питання), на якому йому можна запропонувати кілька практичних завдань (рішення кейса, участь у рольовій грі і т. Д.). Третій етап оцінки проводиться на випробувальному терміні, наприклад, за допомогою спостереження за роботою керівника (за результатами складається шкала оцінки поведінки), а також за допомогою оціночних заходів, наприклад, оцінка «360 градусів» і ін.

Особистий досвід

Анна Овчинникова, керівник служби підбору персоналу компанії Teleperformance Russia & Ukraine:

Ідеальною є ситуація, при якій в компанії існує прийнята модель управлінських компетенцій і схема їх оцінки, а також практика складання профілів менеджерських позицій, із зазначенням конкретних якостей, необхідних для успішної роботи. І компетенції, і особистісні якості можуть бути визначені шляхом стандартного біографічного інтерв'ю з деякою кількістю маленьких кейсів із серії "Уявіть, що ви ...", "Що ви будете робити?" Або "Опишіть реальну ситуацію в минулому, в якій ви виявили свою креативність". Якщо ж компанія має достатній час і ресурсом, а управлінська позиція відноситься до вищої ланки, має сенс провести повноцінний асесмент компетенцій, в який також внести завдання або ситуації, що допомагають виявленню особистісних якостей. Такий підхід значно знизить ймовірність помилки найму. Коли асесмент та інтерв'ю проведені, необхідно проаналізувати і узгодити результати, а потім на їх підставі прийняти зважене рішення про наймання.

Ліга Бланк, керівник відділу персоналу гіпермаркету «Глобус» (м Клімовськ):

Для оцінки претендентів на керівну посаду ми застосовуємо метод "оцінка за компетенціями" і використовуємо для цього стандартизовані профілі посади, де структуровані все компетенції, як професійні, так і особистісні. Крім цього, можна застосовувати структуроване інтерв'ю, різні кейси, тестування. Найбільш повноцінною процедурою оцінки є ассессмент, так як такий захід включає різні випробування, які допомагають виявити не тільки теоретичні знання, а й поведінкові індикатори тих чи інших компетенцій. Як правило, під час ассессмента учасники багато завдання виконують в групі, де особливо яскраво проявляються комунікативні навички. Крім різного роду експертних випробувань важливо враховувати рекомендації безпосередніх керівників, підлеглих, колег, використовуючи різні методики (наприклад, "360 градусів"). Необхідно також проаналізувати результат роботи, який може бути виражений в економічних або якісних (робота з персоналом) показниках, що досить об'єктивно.

Оцінюючи управлінські компетенції, звертайте увагу на попередній досвід роботи та сферу діяльності компанії, в якій працював претендент.

Зверніть увагу, ефективно оцінити особисті якості допомагають кейси. Скласти їх можна самим, головне - чітко прописати критерії, за якими ви будете оцінювати ступінь вираженості якостей кандидата.

Особиста думка

Ельдар Салахетдінов, начальник організаційно-кадрового департаменту БАНКУ ИТБ (Москва):

Оцінити особисті якості кандидата на керівну посаду можна під час співбесіди, задавши йому проектні питання. Також можна попросити здобувача вирішити будь-якої заздалегідь підготовлений управлінський кейс, де йому буде запропоновано як керівнику прийняти ряд рішень. Після чого попросити дати розгорнуті коментарі до них. Доречно використовувати також такий інструмент: претендента просять згадати кілька складних ситуацій зі своєї практики, які він успішно дозволив, а також розібрати випадок, коли він, на його думку, не впорався з ситуацією. Через відкриті питання необхідно з'ясувати, що допомогло або завадило вирішити ситуацію, які якості він використовував, які висновки зробив і т. Д. Як правило, цих інструментів буває досить, щоб оцінити наявність особистих якостей у кандидата на керівну посаду.

Методичні рекомендації з управління фінансами компанії