Мотивація в менеджменті - це комплексний підхід до управління персоналом, спрямований на створення спонукальних мотивів, метою яких є продуктивне виконання співробітником своїх обов'язків.

З точки зору компанії, система мотивації має на увазі постановку цілей, відповідних індивідуальних потреб і бажань і таким чином сприяють поведінки, необхідного для досягнення цих цілей.

Метою мотиваційних стратегій в бізнесі є вироблення певного підходу, спрямованого на створення і розвиток політик і процедур, які забезпечують високу продуктивність виконання обов'язків співробітниками.

Постановка системи мотивації - це комплексний процес, тому що аналіз практики роботи компаній не дозволяє виділити універсальний мотиватор. В ході цього процесу, в залежності від початкової діагностики компанії відбувається залучення того чи іншого методу мотивації.

До можливих методів мотивації відносяться:

1. СПРАВЕДЛИВЕ ГРОШОВЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Для того, щоб система оплати працювала ефективно, необхідно, щоб вона відповідала таким вимогам: має простежуватися чітко певний зв'язок між винагородою і витраченими зусиллями, методи оцінки продуктивності повинні бути загальновизнані як справедливі і послідовні.

Тобто фінансові мотиватори (бонуси, премії, комісійні схеми) працюють тільки тоді, коли існує зв'язок між зусиллям і винагородою, і цінність винагороди відповідає зусиллю

2. наділення повноваженнями І ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

Для правильної реалізації даного методу співробітники повинні мати можливість контролювати ключові процеси виконання своїх обов'язків в контексті загальної прозорої структури діяльності. Ця можливість ґрунтується на отриманні інформації про цілі та місії організації, її історії та ринку; про цілі відділу / підрозділу, де працює співробітник; його посадової інструкції, неформальній інформації про організацію (повинна відповідати інформації, отриманої формальним шляхом).

3. ПРОБУЖДЕНИЕ ІНТЕРЕСУ ДО РОБОТИ

Люди як професіонали хочуть мати цікаву роботу і бачити результат своїх зусиль. Однозначних засобів для вимірювання інтересу до роботи не існує, так само, як і не існує простого і доступного рішення, як зробити роботу цікавою. Індикаторами можуть служити опитування, ротація і плинність кадрів, показники відсутності, аналіз атестацій тощо

4. МОЖЛИВІСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО ЗРОСТАННЯ

Цікава робота залишається такою до певного моменту, необхідне зростання і розвиток, а відповідно, і нові знання. Співробітники повинні усвідомлювати, які кроки їм необхідно зробити для кар'єрного і професійного зростання, а також мати можливість отримання нових знань.

5. ФОРМУВАННЯ ВІДДАНОСТІ / ВІРНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ

Відданість передається від лідера і цілей, які він висловлює. Керівники, які мають уявлення про бажане майбутнє організації, чітко визначені цілі і цінності компанії, здатні вести співробітників в заданому напрямку і забезпечити їх ресурсами для виконання завдань. Мотивація і продуктивність вище, коли визначені конкретні цілі, коли цілі складні, але досяжні. Важливі участь співробітників в постановці цілей, як засіб досягнення угоди, а також зворотний зв'язок.

6. ФОРМУВАННЯ ДУХУ СПІВРОБІТНИЦТВА І корпорационного КУЛЬТУРИ

Метою в даному контексті буде створення мотиваційного клімату, підкреслення і пропаганда норм і цінностей компанії. Робота в команді однодумців може обернути індивідуальні зусилля в приголомшливий успіх. Важкі завдання інколи під силу тільки для колективного виконання.

теорії мотивації

Базою для багатьох сучасних теорій мотивації є дослідження американського психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу припустив, що людина мотивується задоволенням серії потреб.

Рис.1. Шляхи задоволення потреб по Маслоу

Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга

Ця теорія з'явилася в зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.

Матеріальні або гігієнічні фактори пов'язані з самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота (зарплата, безпека на робочому місці, умови на робочому місці, статус, правила, розпорядок і режим роботи, якість контролю з боку керівництва, відносини з колегами і підлеглими).

Нематеріальні або мотивуючі фактори пов'язані з характером і сутністю самої роботи (досягнення, визнання, відповідальність, просування, робота сама по собі, можливість росту), цю групу можна назвати групою потреб у зростанні.

Процесуальні теорії мотивації

Очевидно, що поведінка людини залежить від того, які потреби змушують його діяти, до чого він прагне, що хоче отримати і які у нього для цього є можливості. Існує цілий ряд теорій, які говорять про те, як будується процес мотивації і як можна здійснювати мотивування людей на досягнення бажаних результатів. Теорії даного типу складають групу теорій процесу мотивації. Найбільша загальна концепція мотивації зводиться до наступних положень. Людина, усвідомивши завдання і можливе винагороду за їх рішення, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, мотиваційною структурою і можливостями, налаштовує себе на певну поведінку, виробляє певне розташування і здійснює дії, що призводять до кон-конкретного результату, що характеризується певними якісно-ними і кількісними характеристиками.

У со-тимчасової управлінської думки і практиці існує ряд теорій, які досить детально і на операційному рівні описують процес мотивації. Це теорія очікування, теорія рівності (справедливості) Адамса, теорія Л. Портера - Е. Лоулера і.т.д.

Теорія очікування В. Врума

Поведінка людини завжди пов'язане з вибором з двох або кількох альтернатив. Від того, чому людина віддає те чи інше перевагу, залежить, що і як він робить, як він себе веде і яких результатів він домагається. У самому узагальненому вигляді теорію очікування можна сформулювати як вчення, яке описує залежність мотивації від двох моментів: як багато людина хотіла б отримати і наскільки можливо для нього отримати те, що він хотів би отримати, зокрема, як багато зусиль він готовий витрачати для цього.

Теорія рівності (справедливості) Адамса

Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники.

Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера

Ця теорія побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.