1.2. Системи оплати праці за кордоном

Світовий досвід організації оплати праці виділяє три основні моделі - американську, японську і західноєвропейську. У зарубіжній практиці широко використовується індивідуальна і колективна системи оплати і стимулювання праці. Поряд з цим, відомо, що розрізняють відрядну і погодинну форми оплати праці.

Відрядна форма передбачає виплати в залежності від кількості і якості виробленої продукції, гарантуючи, при цьому, мінімальну заробітну плату. Визначення відрядного заробітку передбачає формування норм виробітку на основі вивчення рухів, дій працівника і визначення часу їх виконання, і встановлення на цій основі відрядної розцінки за одиницю продукції. В результаті встановлюється основна заробітна плата, яка розраховується виходячи з норми виробітку і ставки заробітної плати з урахуванням їх виконання. У розрахунках застосовуються фіксовані, що збільшуються або зменшуються розміри ставок.

Погодинна форма оплати праці встановлюється виходячи з визначення норм часу на виконання кожної роботи або завдання шляхом нормування. Після впровадження погодинної ставки оплати праці проводиться моніторинг її ефективності та впливу на якість роботи.

В зарубіжних країнах в системі оплати праці виділяється її основна і додаткова частини. Результати обстежень найбільших корпорацій світу, проведених в 1990-х рр., Виявили наступні тенденції в системі оплати праці найманих працівників:

• зростання масштабів систем змінної заробітної плати, і її частки в загальному доході працівників;

• зростання частки групових форм заробітної плати та збільшення їх частки в загальному доході працівників;

• широке поширення систем плати за знання і компетенцію;

• розвиток гнучких систем пільг працівникам підприємств.

Тому вважається, що отримують розвиток нетрадиційні для країн з ринковою економікою методи оплати праці. Важливо відзначити, що вони не заміняють традиційні системи, а доповнюють їх. Так, нетрадиційні методи на 73% зарубіжних компаній використовують систему посадових окладів для визначення базової заробітної плати; причому ці методи охоплюють не всіх працівників, а лише окремі їх категорії або підрозділу (гнучкі пільги поширюються в середньому на 50% працівників, участь в прибутках - на 21-40%, системи плати за знання - на 1-20%) [4] .

В цілому дані тенденції підвищують стимулюючу роль оплати праці в досягненні високих кінцевих результатів діяльності працівників підприємств. Виділяють такі основні форми матеріального стимулювання та оплати праці (таблиця 1) [5] .

Таблиця 1.

Перелік матеріальних стимулюючих систем в організації

Всі ці стимулюючі виплати в тій чи іншій мірі, з різними модифікаціями використовуються в практиці оплати праці на зарубіжних підприємствах.

Особливо хотілося б відзначити участь держави в організації оплати праці в зарубіжних країнах. Встановлення мінімального розміру оплати праці покладається на державу, яка здійснює таким чином політику доходів населення (таблиця 2) [6] . Однак далеко не у всіх країнах проводиться індексація мінімальної заробітної плати.

Таблиця 2.

Мінімальна заробітна плата за один робочий час, в $ США

Законодавче регулювання заробітної плати виникло в 1896 р в Австралії, де були створені ради з питань заробітної плати з представників підприємців, робітників і громадськості. Ці поради були уповноважені встановлювати справедливу мінімальну заробітну плату для всіх галузей. Потім закони про мінімальну заробітну плату приймаються в Великобританії (1909 г.), Франції (1915 г.), Австрії (1918 р), Німеччини (1923 р) та інших європейських країнах.

У сучасній зарубіжній практиці мають місце два підходи до встановлення мінімальної заробітної плати. Перший - це встановлення «споживчого кошика» життєво важливих товарів і послуг у вартісному вираженні. Другий підхід заснований на припущенні про те, що задоволенню на гарантованому мінімальному рівні підлягають не тільки основні фізичні потреби в продуктах і житло, а й соціальні, породжувані соціально-культурним розвитком суспільства. Тому другий підхід передбачає співвідношення рівня мінімальної заробітної плати до рівня сформованої заробітної плати. Так, в Японії вона становить близько 44%, в США - близько 50%, у Франції - близько 60%, а в Нідерландах доходить до 75% середньої заробітної плати [7] .

У західноєвропейських країнах практика встановлення мінімальної заробітної плати різноманітна: законодавче регулювання, регулювання на основі тристоронніх колективних угод, регулювання виконавчими органами державної влади [8] . Так, загальнодержавний мінімум заробітної плати встановлюється в Великобританії, Франції, Іспанії, Бельгії, Португалії. У Бельгії та Греції мінімум заробітної плати встановлюється в результаті угоди уряду, профспілок і підприємців. Існує і диференціація мінімальної заробітної плати. Так, у Великій Британії, Франції, Бельгії, Норвегії, Нідерландах, Люксембурзі, Іспанії законодавством встановлено знижений мінімум заробітної плати для молодих працівників.

Крім того, державне регулювання мінімальної заробітної плати передбачає і її індексацію. Так, у Франції вона індексується щоразу, коли місячний індекс цін протягом двох місяців досягає 2% рівня останнього корективу. При цьому використовується адресна індексація. Повністю індексується, як правило, мінімальна заробітна плата, а порівняно високий рівень доходів індексується частково. Така (автоматична) індексація заробітної плати збереглася тільки у Франції. В інших західноєвропейських країнах проблеми індексації заробітної плати вирішуються на рівні загальнонаціональних тристоронніх угод (Австрія, Бельгія, Данія, Греція та ін.), Або на рівні галузевих (тарифних) угод (Німеччина), або на рівні колективних договорів.

Для західноєвропейських компаній характерні три моделі оплати і стимулювання праці:

• беспреміальная, в якій функції стимулювання праці виконує заробітна плата;

• преміальна, що включає виплати, розмір яких пов'язана з розміром доходу або прибутку підприємства;

• преміальна, що передбачає виплати, розміри яких встановлюються з урахуванням індивідуальних результатів праці.

В цілому західноєвропейські країни при організації оплати праці виходять з женевської схеми [9] , Яка застосовується для встановлення тарифної системи оплати праці. Ця схема передбачає необхідність врахування наступних факторів при встановленні тарифних розрядів:

• спеціальні знання і вміння (кваліфікаційні вимоги), це професійну освіту, досвід роботи, вимоги до розумових здібностей;

• навантаження, тобто ступінь впливу роботи на організм людини, на його працездатність і здоров'я;

• відповідальність - матеріальна, за персонал в процесі виробництва, за збереження комерційної таємниці та ін .;

• умови праці, що представляють собою вплив навколишнього середовища в процесі виробництва, в тому числі безпеку робочого місця.

Реальні відмінності в заробітній платі працівників можуть досить значно перевищувати діапазон тарифної сітки, в результаті отримання доплат, надбавок і премій. Преміальні моделі оплати праці реалізуються шляхом залучення працівників до участі в прибутках, в капіталі.

Що стосується оплати праці керівного складу підприємств західноєвропейських країн, то тут підхід практично однаковий. При формуванні посадового окладу керівника за контрактом приймаються до уваги особисті якості, професійно-кваліфікаційний рівень, уміння швидко вирішувати виробничо-технічні питання, ініціативність і наполегливість у прийнятті рішень.

Зарубіжні фірми регулярно проводять так зване «сканування» рівня оплати праці у своїх конкурентів, а потім визначають базові оклади за основними категоріями управлінського персоналу, зазвичай в діапазоні ± 3% до середньої величини окладів конкурентів. На кожному рівні індивідуальні оклади в залежності від результатів праці можуть бути встановлені в межах 70-120% середніх окладів [10] .

Як бачимо, досвід розвинених зарубіжних країн по оплаті і стимулюванню праці представляє для Росії великий інтерес. Багато що з нього варто реалізувати вже зараз, а щось для нас зовсім не прийнятно. Вивчаючи накопичений досвід і адаптуючи його до російської дійсності можна досягти високих економічних результатів у трудовій діяльності.